la responsable des ressources humaines chez DuPont Canada, Kelly Desautel (Photo: courtoisie)
ASSURANCES COLLECTIVES ET RÉGIMES DE RETRAITE. En octroyant des prestations pour les soins d’affirmation de genre et les traitements de fertilité, DuPont Canada, qui possède deux usines de fabrication au Québec, situées à Varennes et à Thetford Mines, aligne son régime d’avantages sociaux sur sa stratégie multinationale d’équité, de diversité et d’inclusion (EDI).
En juillet 2021, la responsable des ressources humaines de l’entreprise, Kelly Desautels, a été invitée à un webinaire sur les perspectives LGBTQ2S+. Lorsqu’un auditeur a demandé ce que les RH pouvaient faire de mieux pour favoriser une meilleure inclusion, les panélistes leur ont suggéré de soutenir l’affirmation de genre. « J’ai pensé : pourquoi ne faisons-nous pas cela ? C’est tout à fait conforme à notre stratégie EDI dans l’entreprise multinationale », dit Kelly Desautels.
En outre, l’une de ses proches connaissances en couple avec une personne transgenre lui a permis de comprendre certains enjeux. « Cette personne dépendait du soutien financier de sa famille pour être capable de se payer les traitements », explique-t-elle.
Pour la RH, il était alors clair qu’il s’agissait du bon choix à prendre pour l’organisation. « Ce n’est pas une prestation terriblement coûteuse, par rapport aux autres prestations qui sont offertes. Pour moi, ce fut vraiment une évidence. »
EDI et santé mentale
Le nouveau régime prévoit une couverture maximale à vie de 10 000 dollars pour les prestations liées aux soins pour l’affirmation de genre et aux traitements de fertilité, ce qui pourrait inclure les médicaments sur ordonnance. Il est conçu pour fonctionner en parallèle avec les avantages offerts par chaque gouvernement provincial.
Un grand nombre de provinces et d’administrations du Canada couvrent uniquement la chirurgie de réassignation, mais ce n’est qu’une partie de l’équation, souligne Farzeen Mawji, chef de pratique national en matière de diversité et d’inclusion chez Gallagher, cabinet mondial de services en courtage d’assurance et gestion du risque. « Le côté médical est pris en charge, mais lorsqu’on pense à l’affirmation de genre, il y a en réalité beaucoup d’autres aspects à prendre en considération », nuance-t-il. Selon lui, il est important de s’assurer que les avantages sociaux couvrent donc l’ensemble du processus, notamment lorsque l’on pense au sentiment d’appartenance, qui est l’un des objectifs de l’EDI.
DuPont Canada a annoncé les nouvelles prestations à l’automne 2021 et les a lancées dans le cadre du régime d’avantages sociaux de cette année civile. Ce régime, qui existe depuis près de 30 ans, comporte trois niveaux. À titre d’exemple, le niveau 2 est entièrement couvert par l’entreprise alors que le niveau 3 offre un partage des coûts entre l’employeur et l’employé. « Il demeurait en mode “utilisation et maintenance” », dit Kelly Desautels, notant que l’entreprise a commencé à examiner les possibilités de réorganiser le régime au cours des deux dernières années.
En effet, DuPont Canada a amélioré en 2019 ses prestations pour les soins de santé mentale pour l’année civile 2020. Pour le niveau 2, entièrement couvert, l’entreprise a augmenté sa couverture annuelle de 1 000 à 1 500 dollars par employé, tandis que l’option 3, qui offre un partage des coûts entre l’employeur et l’employé, est passée de 2 000 à 3 000 dollars. Elle a également ajouté une prestation de télésanté en plus de diversifier les types de professionnels de la santé pris en compte par le régime.
« Nous recevons du soutien pour notre plan d’avantages sociaux depuis probablement 10 ans, mais les couvertures étaient faibles et nous n’avions pas de psychothérapeutes », dit Kelly Desautels. « Maintenant, nous comptons des travailleurs sociaux, des psychologues et des psychothérapeutes… Je pense que la santé mentale est une dimension vraiment essentielle en matière d’avantages sociaux et de stratégie EDI. »
Farzeen Mawji l’approuve, faisant valoir que les enjeux de santé mentale doivent être correctement soutenus par l’environnement de travail. « La sécurité psychologique consiste à intervenir avant qu’un événement ne survienne, dit-il. Cela crée un environnement où l’on peut avoir une diversité de pensées, où il est possible de partager des opinions contraires, où l’on peut dévoiler sa vulnérabilité et son intégrité au travail et ressentir l’empathie de ses pairs et de ses dirigeants. » Selon lui, c’est lorsque l’on dispose de cette base d’ouverture et de compréhension, que l’équité, la diversité et l’inclusion peuvent prendre racine et véritablement se développer. »
Jennifer Paterson est rédactrice en chef de Benefits Canada.
