Plus de 100 000 personnes en situation de handicap pourraient rejoindre la population active. (Photo: 123RF)
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RHÉVEIL-MATIN. Parmi tous les Québécois en situation de handicap qui ne font pas partie de la population active, 100 100 sont aujourd’hui aptes à pourvoir des postes. Il semble toutefois difficile de créer des ponts entre eux et les milieux du travail.
Représentant déjà 16% de la population, leur nombre pourrait avoisiner les 20% d’ici 2030, à mesure qu’elle se fera vieillissante, indique le directeur général de l’Office des personnes handicapées du Québec, Daniel Jean.
L’organisme tente depuis 2019 d'inclure davantage ce bassin de travailleurs sous-exploité au marché de l'emploi. Sans avoir de chiffres pour mesurer le résultat de leurs campagnes de sensibilisation, le dirigeant sent néanmoins un vent de changement. À elle seule, l’Office a fait passer à 10% la part de son personnel en situation de handicap.
«Dans la fonction publique, ça n’atteint que 1%, rappelle celui qui cumule plus de 35 ans d’expérience en gestion. On est en train de démontrer que c’est possible et très très réaliste de hausser son taux de travailleurs handicapés.»
Le défi qu’il rencontre aujourd’hui, c’est d'acheminer les offres aux travailleurs handicapés afin qu'elles puissent postuler. «J’ai l’impression que le placement augmente. Sur le terrain, on me dit aussi qu’on manque de candidatures. C’est pour ça qu’on raffine nos techniques de recrutement», dit-il.
Retirer les barrières à l’emploi
Afin d’attirer les travailleurs handicapés qualifiés, les entreprises doivent se demander si leur milieu de travail est inclusif. Certes, elles doivent s’assurer qu’il réponde à leurs besoins - qui diffèrent grandement d’un handicap à l’autre -, mais aussi donner l’impression qu’ils font partie de l’organisation au même titre que ses coéquipiers.
Pour le déterminer, il recommande de s'informer auprès de personnes en situation de handicap qui connaissent leur entreprise ce qui leur est adapté ou pas, et d’apporter les ajustements nécessaires afin de demeurer attractif aux yeux de cette main-d’œuvre.
«Ça peut être des choses bien simples: si ta porte d’entrée n’a pas de rampe d’accès, c’est une barrière à l’emploi», illustre-t-il
La manière de sélectionner les candidats ou de mener des entrevues peut aussi être rébarbative si on se fie au parcours de Kim Auclair, porte-parole de cette édition du mois de la sensibilisation aux travailleurs handicapés et experte en communication.
Ses bulletins moins bien garnis que celui de ses collègues de classe lui ont causé quelques soucis alors qu’elle tentait de décrocher son premier boulot. «J’ai étudié dans un système qui n’était pas adapté [à ma surdité]. Quand j’allais me chercher un emploi, mes notes n’étaient pas les meilleures à présenter, je n’avais pas d’expérience terrain, mais j’étais motivée à travailler», raconte celle qui souhaitait déjà œuvrer en communication.
Si elle avait su accepter son handicap à l’époque, Kim Auclair aurait pu davantage vulgariser ses besoins, rassurer les patrons, et leur donner des stratégies de communication à utiliser. Et c’est d’autant plus important si le handicap est invisible, souligne-t-elle.
«N’attendez pas que l’offre mentionne que l’emploi est adapté. Si vous pensez que vous avez les compétences, postulez, et démontrez comment votre handicap est une force pour bien faire votre travail», encourage-t-elle.
Les entreprises peuvent également transmettre leurs affichages de postes à des organismes experts dans le maillage de travailleurs en situation de handicap et d’employeurs, comme le Regroupement des organismes spécialisés pour l’emploi des personnes handicapées.
«C’est le même principe que lorsqu’on souhaite embaucher un ingénieur, on peut passer par les universités» pour indiquer qu’on cherche de nouveaux salariés, explique-t-il.
Des préjugés qui persistent
Malgré tous les efforts de sensibilisation des dernières années, les préjugés des employeurs à l’égard des travailleurs en situation de handicap persistent, observent Kim Auclair et Daniel Jean. «On me dit souvent, à tort, qu’on a besoin de compétences spéciales pour les accompagner. Ce dont on a surtout besoin, c’est de savoir gérer des comportements difficiles, mais ça, c’est nécessaire que la personne ait des incapacités ou pas», dit le dirigeant.
Nombreuses ont été les barrières que Kim Auclair a rencontrées dans le milieu de la communication à cause de sa surdité, les employeurs doutant notamment de sa capacité à mener à bien son travail. Pourtant, elle cultive son expertise en communication web, en gestion de communauté et en relation média depuis près de 20 ans déjà.
«Je trouve dommage qu’on ne m’ait pas laissé cette petite chance-là [à l'époque]. On se demandait comment je parviendrais à faire des suivis au téléphone. Avant, les outils de visioconférence n’étaient pas aussi monnaie courante», reconnait celle qui parvient à bien comprendre son interlocuteur en combinant la lecture labiale et le recours à un implant cochléaire.
Daniel Jean rappelle que de nombreux programmes gouvernementaux d’aide et des subventions existent pour soulager les entreprises qui doivent adapter leur milieu de travail pour ce membre de leur équipe. Et les enveloppes sont loin d’être épuisées chaque année, constate le dirigeant.
Télétravailler ou ne pas télétravailler, telle est la question qui cause des émois dans bien des entreprises en cette rentrée 2023.
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