Soirée de réseautage express – crédit photo Olivier Benoît Potvin
Nombreuses sont les organisations montréalaises qui souhaitent que leur conseil d’administration représente mieux la diversité. Mais comment trouver les candidats ayant à la fois les compétences et le profil recherchés ? Témoignage et conseils de pro.
Quand il est devenu président du conseil d’administration du Centre de ressources éducatives et communautaires pour adultes (CRÉCA), en 2019, Jacob Matthew Drum s’est immédiatement intéressé à la représentation de la diversité. « J’étais alors le seul membre du CA qui n’était pas à la retraite, et nous étions tous blancs et francophones », raconte le jeune homme de 23 ans.
Pourtant, l’organisme était bien au fait des enjeux de la diversité ethnoculturelle, puisqu’il se consacre à la francisation de personnes immigrantes et analphabètes dans leur langue d’origine. « Ce n’était pas par mauvaise intention, poursuit Jacob Matthew Drum, mais nous avons réalisé que, pour obtenir des résultats en la matière, il faut y mettre des efforts soutenus. Sinon, on finit souvent par recruter une personne blanche. »
Sortir des ornières
Le CRÉCA n’est pas la seule organisation dans cette situation. En effet, il est plus facile de rechercher du sang neuf en sollicitant les réseaux des membres de l’équipe… généralement constituée d’individus démographiquement semblables. Un réflexe. « À Montréal, on n’a pas le luxe de se priver des candidates et candidats issus de la diversité, qui constituent un bassin de talents important, souligne Philippe Massé, agent de développement pour Concertation Montréal. Mais on ne sait pas toujours comment y accéder. »
C’est justement pour outiller les organisations que Concertation Montréal a mis sur pied en 2019 le Groupe des Vingt. Ce programme clé en main réunit chaque année vingt personnes désirant favoriser la mixité culturelle au sein du conseil d’administration (CA) de leur organisme. « La formule permet aux participantes et participants de partager leurs expériences, mais aussi de recevoir de l’accompagnement et de la formation sur le recrutement, la sélection et l’intégration des nouveaux membres », explique Philippe Massé. Depuis le début de la pandémie, les activités se déroulent en mode virtuel.
Réfléchir à ses façons de faire
La participation au programme est aussi l’occasion pour un organisme d’examiner ses pratiques à la lumière des mécanismes favorisant — ou non — l’inclusion. Par exemple, est-ce que l’appel de candidatures est rédigé dans un style inclusif ? Est-ce qu’il est diffusé dans les bons réseaux ? « Quand on part de loin, il vaut mieux indiquer clairement ses intentions en mentionnant qu’on recherche une recrue issue de la diversité, parce que si les membres de notre CA sont tous blancs et francophones, la personne risque d’hésiter », illustre Philippe Massé. De même, les recruteurs doivent se montrer ouverts à différents profils et opinions.
Le programme permet aussi de mieux cerner les besoins de son organisme, comme en témoigne Jacob Matthew Drum, qui était de la première cohorte du Groupe des Vingt. « Nous avons reçu l’aide d’une consultante pour dresser une maquette des compétences présentes chez les membres de notre CA. » Ce faisant, l’organisme a cerné ses faiblesses et défini les compétences à rechercher chez les nouveaux administrateurs en vue d’y remédier. « La diversité montréalaise déborde de talents exceptionnels et toutes les organisations ont avantage à en profiter, car elles peuvent y trouver la ressource dont elles ont besoin pour répondre à leurs défis », précise Philippe Massé.
Créer des liens
Le programme fait aussi le pont entre les conseils d’administration et les candidats. Par exemple, Concertation Montréal a constitué une banque de plus de 500 profils, qui donne lieu à plus d’une centaine de jumelages par année. « Lorsque les organisations nous sollicitent, nous leur proposons des candidatures selon leurs critères, explique Philippe Massé. Ce service est offert à toutes les organisations qui en font la demande. Nous pouvons aussi diffuser leurs appels de candidatures dans nos réseaux, ce qui représente un bassin de plus de 2000 candidatures potentielles. » Des soirées de maillage et de réseautage express sont aussi proposées.
C’est d’ailleurs dans l’une de ces activités que le CRÉCA a pu dénicher deux nouvelles administratrices, respectivement fille et petite-fille d’immigrants, et toutes deux bien au fait des enjeux de francisation. Le CA s’est aussi doté d’un comité de recrutement, ajoute son président. « Cette instance a pour mandat de multiplier les contacts au-delà de nos réseaux habituels pour alimenter nos banques de candidatures. Car des personnes issues de la diversité aux profils intéressants, il y en a plein. Mais il faut aller à leur rencontre. »
Se fixer des objectifs, en faire une priorité et nommer une personne responsable du dossier sont également des facteurs de succès, selon Philippe Massé. Des efforts qui en valent largement la peine.
