Si le fait de semer le bonheur dans la sphère professionnelle est une problématique qui tend à se démocratiser, celui-ci n’est pas du ressort des RH uniquement. (Photo: Christina @ wocintechchat.com pour Unsplash)
Un texte de Manal khales, enseignante HEC Montréal, manaliconsulting.ca
*Ce texte a été modifié après sa mise en ligne
COURRIER DES LECTEURS. Plusieurs directeurs d’entreprises voient le département des ressources humaines comme un département de logistique, qui place et déplace des numéros.
Cette négligence coûte de plus en plus cher. En effet, comme leur intitulé de poste l’indique explicitement, ce département est ce qui se rapproche le plus des employés qui font ou défont le succès d’une entreprise. On parle de ressources «humaines», qui sont souvent perçues par les employés comme des ressources inhumaines.
Force est de reconnaître que la plupart choisissent cette branche dans le monde des affaires par vocation pour l’humain. Il serait difficile de croire qu’un gestionnaire en ressources humaines n’a pas à cœur l’intérêt et l’équilibre des employés.
Toutefois, la réalité sur le terrain est autre.
Dans la salle des machines RH, le quotidien peut être effréné. On s’attend en résumé à ce que ces derniers soient opérationnels en tout temps.
D’une part, ils sont responsables de faire appliquer les politiques d’entreprise et les revoir au besoin, prendre en charge les aspects administratifs liés aux employés, s’occuper du recrutement avec les suivis requis, gérer les dossiers de : retraite, maladie, accident, formation, congés, plaintes, ruptures de contrats, carrière, paie, et j’en passe.
D’autre part, nous leur sous-entendons qu’ils sont aussi responsables de faire briller l’entreprise aussi bien à l’externe qu’à l’interne pour faciliter le recrutement et la rétention du personnel. Ceci n’inclut pas les absences, démissions et départs qui se sont multipliés dans les deux dernières années avec toutes les adaptations requises.
Et enfin, en toile de fond, nous leur attribuons la mission de capter les signes, d’avoir l’intuition, tout en restant réalistes avec ou sans budget pour prédire le futur et être avant-gardistes pour transformer les pratiques afin de répondre au mieux aux besoins fluctuants des candidats qui sont eux même en pleine exploration quant à leur manière de voir le travail.
Gérer le «bonheur» des employés
En effet, très souvent, pourtant conscients de la toxicité qui peut régner en entreprise, les gestionnaires en ressources humaines doivent parfois prétendre tout le contraire faute de ressources.
Ce n’est un secret pour personne aujourd’hui, le taux d’épuisement n’a jamais été aussi élevé.
Par ailleurs, si le fait de semer le « bonheur » dans la sphère professionnelle est une problématique qui tend à se démocratiser, celui-ci n’est pas du ressort des RH uniquement. Ils ont besoin de support, de formation, d’accompagnement, d’écoute active, de collaboration de la part des différentes parties prenantes, d’autonomie, de marge de manœuvre et surtout de reconnaissance.
Aujourd’hui plus que jamais, si on souhaite être une entreprise prospère de choix qui attire et retient ses candidats pour les bonnes raisons, on doit ajuster le regard qu’on porte sur ce département.
Leur détresse résonne. Lorsqu’ils reçoivent des démissions quotidiennement, ils ont beau s’entourer d’agences de placement pour les épauler et les accompagner dans le chao, le problème de fond n’est pas réglé.
En effet, ils sont conscients de l’importance d’avoir une culture organisationnelle bienveillante qui offre un espace sécuritaire combinant développement personnel et professionnel. Ils entendent les requêtes des employés, mais n’ont pas toujours le luxe de les écouter. Ceci provoque bien souvent un échange unilatéral qui constitue le premier signal de départ de l’employé.
Il est évident qu’on ne fait pas allusion au candidat qui demande 45% d’augmentation, télétravail à 100% à partir du Costa Rica suivant son propre fuseau horaire avec des vacances illimitées.
Bien souvent les demandes sont plus réalistes qu’on ne le croit, mais encore faut-il pouvoir créer un espace de sécurité non jugeant pour les accueillir et mettre l’employé en confiance pour les exprimer.
Nous connaissons tous la suite de cette histoire où le candidat quitte et partage son expérience. Au meilleur des cas, ce partage se fait auprès de ses paires, et au pire des cas il se fait sur les réseaux sociaux ce qui a un impact permanent sur la réputation de l’employeur. Le cercle vicieux commence puisque cette réputation est cruciale pour embaucher à nouveau.
Somme toute, il est important d’admettre que dans cet écosystème en mouvance, la ligne des priorités est à revoir. Ils doivent être premiers à bénéficier de l’écoute active de la haute direction, d’alliés, et des stratégies de bien-être qu’on implante en entreprise afin de donner du sens à leur quotidien et être authentiques dans les promesses qu’ils font aux candidats à l’embauche.
Nous avons besoin de «cordonniers bien chaussés» pour avancer avec résilience et empathie.
