Parcours d’entreprise : La diversité et l’inclusion chez RBC

Publié le 07/04/2021 à 00:01

Nous avons eu le plaisir de recevoir Nadine Renaud-Tinker, présidente de la RBC, dans une perspective d’échanger sur les expériences vécues et leçons apprises de cette organisation dans leur quête de créer des espaces ou des environnements de travail plus inclusifs et équitables. Ce n’est pas par hasard que la RBC est également partenaire de ce balado. Nous vous invitons à découvrir pourquoi à travers cette entrevue. En raison de quelques difficultés techniques liées à l’enregistrement à distance de l’épisode, nous vous proposons l’audio et la retranscription de l’entretien pour une meilleure expérience.

Entrevue avec Nadine Renaud-Tinker


Vanessa Cherenfant (VC) : Bonjour Nadine très heureuse de vous avoir avec nous. Alors pour démarrer notre discussion, j’aimerais savoir de votre perspective, pourquoi est-il crucial en 2021 de mettre la diversité et inclusion au cœur de sa stratégie d’entreprise?

Nadine Renaud-Tinker (NRT): Bonjour Vanessa, c’est un plaisir d’être avec toi, honnêtement. Merci aussi et félicitations pour tout le travail que tu fais pour continuer à faire valoir les voix de tous et toutes. C’est vraiment un plaisir de te parler aujourd’hui, je pense que tu sais à quel point cela fait partie de qui on est, nos valeurs la diversité et l’inclusion. Mais je te dirais le travail qu’il faut faire encore davantage cette année et dans les années à venir, c’est vraiment le travail d’inclusion ça c’est super important pour notre organisation et même pour moi personnellement. Alors, ce n’est pas une option comme on dit, on ne peut pas passer à travers l’année qu’on a passée et en être indifférent et ne pas prendre action. Alors, nous on prend action de différentes façons que ce soit en niveau de nos objectifs à atteindre au niveau de la diversité, que ce soit au niveau du travail qu’on fait avec les clients, les employé.e.s, la communauté. La diversité pour moi ça couvre beaucoup plus que la communauté BIPOC ou Fierté. Donc c’est vraiment de regarder ça d’un angle, justement inclusif, qui inclut toutes les communautés »

VC: Nadine, tu mentionnais que ça fait à peu près 25 ans que vous avez démarré votre cheminement vers l’inclusion, quelle a été l’expérience de la RBC en termes d’initiatives Diversité & Inclusion?

NRT: Notre historique va loin. Ça fait plusieurs années qu’on travaille sur notre diversité et notre inclusion pour vraiment être un exemple. En 1902 justement on avait la première employée embauchée chez RBC et en 1910, on avait notre première employée autochtone chez RBC, déjà ça vient de loin ces opportunités. Je regardais les dates, c’est intéressant de voir l’historique : en 87 on a eu notre premier sondage sur l’équité en l’emploi alors ça commençait déjà en 87 à sortir dans nos discussions. Puis, en 96 je me souviens j’étais là, c’était notre premier conseil de direction de la diversité. En 2009, on a publié notre stratégie en matière de diversité alors on mesurait vraiment de très près notre progression.

Tu sais très bien comme moi, on peut parler diversité mais si on n’a pas d’actions, on n’a pas de résultat. Donc on a vraiment mis en place une stratégie qu’on suivait de très près à travers tous les niveaux de l’organisation, exécutif et non exécutif, il y a des objectifs qui sont mis en place et toujours en place à ce jour pour chacun des leaders pour justement atteindre ces objectifs.

En 2015, on a ajouté l’inclusion dans nos valeurs. Elle était déjà là, mais là on a fait un point d’ajouter l’inclusion dans nos valeurs pour RBC et ça a envoyé un message très fort au niveau de nos équipes, mais aussi évidemment à l’externe et où on s’en va dans notre vision, qui nous sommes et qu’est-ce qu’on veut accomplir ensemble.

Le succès d’une entreprise ce n’est pas seulement sa performance, ce sont vraiment ses gens. Alors avec les gens qu’on a, la diversité qu’on a, on va être capable d’avoir du succès. Ça, on le sait / fait et puis des années.

Alors maintenant l’idée c’est évidemment comme toute entreprise, RBC veut donner les exemples et on fait beaucoup de travail sur l’inclusion, mais y’a toujours plus à faire, Vanessa. On s’investit de plus en plus, parce que c’est absolument la bonne chose à faire, mais on veut vraiment lever la barre, donner l’exemple mais aussi inciter les autres organisations et institutions à suivre ce modèle-là, parce que c’est tout à fait possible.

VC : Merci des mentions que tu fais par rapport à votre cheminement et comment en termes d’historique, des engagements été pris dès le départ. Pour le compte de nos auditeurs et auditrices, j’aimerais juste partager quelques données au niveau de votre portrait de D&I. Parmi quelques chiffres que j’ai retenus : Entre 2015 2019, la représentation des femmes dans la position de leadership est passée de 38 à 46 % donc que c’est un énorme bond à l’intérieur de 3, 4 ans. L’été passé, vous avez signé l’initiative BlackNorth chapeautée par le Conseil canadien des chefs entreprises contre le racisme systémique envers les Noirs et vous êtes allés même plus loin avec que l’engagements que BlackNorth demandait, en vous donnant des objectifs de passer de 20 à 30 % les objectifs d’embauche des cadres s’identifiant comme Noirs, Autochtones ou personnes de couleur et j’aimerais vraiment porter une attention à ce point-là en faisant de la diversité et l’inclusion un objectif, une mesure de performance pour vos gestionnaires. Je trouve ça extraordinaire. Donc j’aimerais vraiment comprendre ça a été quoi le cheminement vers cette décision? Qu’est-ce qui vous a poussé à faire ces engagements supplémentaires et surtout comment ça été reçu à l’interne le fait que la diversité & inclusion soit une cible de performance individuelle?

NRT
: c’est une excellente question Vanessa et j’en suis extrêmement fière. Je suis fière des objectifs qu’on s’est donnés et comme tu l’as mentionné, ce sont des objectifs qui sont donnés à tous les niveaux de l’organisation et pas simplement au niveau des rôles exécutifs. Comme je disais au début,

C’est important de parler de D&I, de garder la communication ouverte, d’écouter, de comprendre et d’accompagner; mais c’est surtout important de prendre action. Alors pour moi, de 20 à 30% de cadres s’identifiant comme Noirs, Autochtones ou personnes de couleur c’est vraiment un exemple parfait d’actions qu’on veut prendre.

Comme tu sais, depuis 1990, on mesurait déjà notre performance au niveau de la diversité. Ça fait plusieurs années qu’on est à parité, même au niveau des rôles exécutifs, d’ailleurs au Québec on est à parité aussi depuis à peu près cinq ans dans mon équipe ici- on est 7000 employés on a la parité au niveau des rôles senior. Mais là où je pense qu’on va vraiment être capable de faire la différence c’est vraiment d’aller une étape plus loin. À la suite du meurtre de George Floyd ou à la suite des manifestations qui ont suivi, on a tout de suite pris action. 20 % 30 % c’est significatif, mais on a communiqué à l’interne vraiment pour parler du plan d’action qu’on prenait. Dans les 72 heures qui ont suivi le meurtre de George Floyd, on a commencé à prendre action. On a organisé plus de 75 séances d’échanges à l’interne : j’en ai fait plusieurs aussi moi-même au Québec et plusieurs de mes leaders en ont fait au Québec. On parle de 75 séances à l’intérieur de 72 heures pour donner à plus de 600 employés Noirs & Autochtones ou d’autres groupes racisés ou exclus, de partout dans le monde l’occasion d’amorcer le processus de guérison. Donc c’est vraiment de parler, d’écouter, de poser des questions, parce que je comprends très bien ce n’est pas tout le monde qui est au même niveau en termes de compréhension et d’ouverture d’esprit au niveau de la diversité & l’inclusion mais en même temps, la valeur est là quand tu es là pour écouter, pour parler, pour laisser nos gens avoir une voix. Puis dans les conversations on a tout de suite vu qu’il y avait un besoin immédiat. Malgré l’incroyable ouverture d’esprit et nos valeurs sur la diversité & l’inclusion, qu’on en parle depuis des années, il y a encore beaucoup de travail à faire et d’opportunités. Comment est-ce qu’on peut soutenir par exemple nos employés noirs qui ont vécu un stress traumatique à travers tout ce qui s’est passé cette année. Nous on l’a vécu ce stress traumatique, donc on peut seulement s’imaginer comment est-ce que nos employés de couleur noire ont vécu ce qui s’est passé cette année. Comment ont vécu nos employés autochtones ce qui s’est passé avec Joyce Echaquan au Québec? Il y a des choses qui se passent encore en 2020-2021 et vraiment honnêtement j’ai de la difficulté à accepter et à comprendre, mais c’est à nous de changer ce monde-là et vraiment faire une grande différence de jouer un rôle pour lutter contre le racisme systémique, c’est même plus que l’équité et la parité : il y a encore du racisme qu’il faut travailler dans nos communautés et c’est inacceptable et c’est à nous de le changer.

Alors à l’interne on se tient la main, on se tient les coudes pour vraiment aller vers l’avant puis faire une grande différence. Alors ça été très bien reçu, on a encore du travail à faire. C’est quelque chose auquel on croit, ça fait partie de nos valeurs: oui, on a des objectifs mais en même temps, on le sait qu’il faut le faire. Je regarde autour de ma table de direction au Québec, j’ai une super belle diversité, une diversité de pensée, j’ai aussi la parité : au niveau de l’exécutif c’est fantastique. Mais je veux voir dans les prochaines années des minorités visibles. J’ai parité, fierté aussi mais je veux voir plus de minorités visibles autour de la table. En ce moment à travers une vingtaine d’individus, j’ai trois (3) minorités visibles alors

J’aimerais dans l’équipe de direction aussi démontrer qu’on a cette diversité, parce que je l’ai à travers tous les niveaux de nos rôles au Québec. Il faut la montrer aussi au sommet de l’organisation. Il faut démontrer que nos minorités visibles ont accès à des postes exécutifs.

Donc on a encore du travail à faire de ce côté-là, c’est nos objectifs.

VC: Je trouve ça extrêmement engageant de ta part et transparent aussi, de mentionner par rapport à ton comité de leadership le manque de diversité actuel et le désir de faire bouger l’aiguille. Ce que j’aimerais mieux comprendre aussi c’est un peu ce sur quoi est basée votre stratégie EDI. Comment allez-vous chercher, ou faire émaner ces différentes personnes à travers l’organisation? Qu’est-ce que vous mettez de l’avant quand il est temps de mettre en place des initiatives?

NRT : Toutes les activités qu’on met en place viennent vraiment du top down, mais aussi du bottom-up. Alors on fait beaucoup de travail au niveau de leadership évidemment, on a des objectifs très serrés que j’ai donné à mon équipe de direction pour les 2, 3 et cinq prochaines années. On sait exactement qui sont les futurs exécutifs & senior leaders du Québec dans les 3,4,5 prochaines années. On les a déjà identifiés. Il faut les développer pour qu’ils ou elles se rendent là mais en même temps c’est aussi le travail qu’on fait au niveau des employés.

Alors cette dernière année, on a vraiment travaillé beaucoup sur notre groupe ressources employés, un groupe ressources bâti par des employés pour des employés et on en a 7, pour les valeurs qui nous sont importantes, c’est en place depuis quelques années et encore une fois, comme pour mes autres exemples, je veux vraiment nous voir monter la donne sur l’impact de ces comités, de ces groupes d’employés, premièrement entendre leur voix mais aussi créer ce sentiment de rassemblement puis l’impact qu’on veut avoir.

Ce qu’on travaille en ce moment, directement avec moi, on a bâti une équipe brainstorm d’employés de toutes sortes d’expérience, évidement de minorités visibles, à toutes sortes de niveau qui travaillent dans mon organisation au Québec pour comprendre comment est-ce qu’on continue à faire du chemin au niveau de l’inclusion à l’interne, qu’est-ce qu’on fait bien, qu’est-ce qu’on doit mieux faire? On connaît nos objectifs, on sait comment on va les atteindre, mais à part ça, qu’est-ce qu’on doit travailler? Comment est-ce qu’on s’assure que tout le monde se sente inclus dans ce qu’on veut accomplir ensemble? Donc beaucoup de travail dans ce qu’on veut faire à l’interne, au niveau talent & inclusion.

Le deuxième volet qu’on travaille, c’est la communauté. Alors là en ce moment on est tous enfermés chez nous. La pandémie n’a pas rendu les choses plus faciles. Mais ça ne veut pas dire qu’on ne peut pas prendre action. Alors comment est-ce que nous en tant que leaders et employés à RBC, on va être capable de vraiment aider nos communautés dans le besoin? C’est de quoi qu’on doit travailler davantage cette année pour vraiment faire une différence. Au niveau de l’emploi, on sait qu’il y a eu un gros impact au niveau de nos communautés, des minorités visibles, et femmes surtout mais encore plus au niveau des organismes sans but lucratif, alors il faut absolument aider où on peut. Alors moi, je vois nos groupes ressources employés aussi faire beaucoup de chemin avec ça, parce qu’on va arriver avec des idées différentes au niveau de la communauté.

Le troisième volet, ce sont les clients. Alors nous, on doit s’assurer pour nos employés de représenter évidemment notre communauté, mais c’est la même chose pour les clients. On doit représenter notre communauté au niveau des clients aussi. Je peux te dire aussi qu’on est très bien positionné de ce côté-là, mais en même temps comment est-ce que je continue à développer encore davantage les communautés asiatiques? Mais vraiment d’aller chercher le maximum de talent et très tôt dans leur carrière pour les développer que ce soit fierté, LGBTQ+, vraiment être très inclusif pas juste au niveau du leadership. (L’inclusion), c’est une responsabilité de tous, c’est pour cela je demande à mes équipes; l’équipe de leadership va prendre ses responsabilités et va prendre action, mais ce que je demande c’est que nos employés aussi prennent action. Et si on voit quelque chose, ou on entend un commentaire qui est désobligeant, il faut prendre action, il faut parler, s’exprimer ou aller chercher de l’aide chez un gestionnaire, aller plus haut s’il le faut ou même venir à moi. C’est la seule façon qu’on peut vraiment éliminer peut-être où il y a encore, comme tu connais, ce qu’on appelle des micro-agressions. Il faut vraiment garder l’esprit ouvert, poser des questions, être curieux, c’est correct si on ne connaît pas toute l’histoire mais il ne faut pas juger, il faut poser la question, comment la personne se sent et garder l’esprit ouvert et surtout sans jugement.

Chacun a son cheminement, chacun a son histoire et quel que soit le background, il y a toujours une belle opportunité quelque part pour aider quelqu’un d’autre et tu n’es pas obligé d’être un leader pour le faire. Et ça je veux vraiment que nos employés aussi prennent cette responsabilité là et c’est comme ça qu’on va multiplier et vraiment faire encore plus de petits et vraiment aller chercher le feed-back dont on a besoin et qu’on va aller engager tout le monde.

VC: Donc j’entends beaucoup de compter sur les groupes que vous avez, les différents groupes employés, pour émuler, avoir les comportements, l’ouverture d’esprit, les questions aussi pour qu’eux-mêmes au quotidien individuellement grandissent et fassent évoluer la donne tout en mettant le focus au niveau de vos processus employés, au niveau des objectifs. Donc il y a à la fois, du travail au niveau individuel et au niveau organisationnel également en plus des objectifs agressifs que vous mettez en marche?

NRT
: Aussi on les embarque avec nous à travers le journey et pour moi, c’est ça qui va faire la différence. Moi je sais ce qu’on peut faire, je sais qu’on peut faire la différence mais si je peux amener tous mes employés avec moi avec l’aide des employés qui ont eux-mêmes leur propre expérience puis leur propre voix, de partout à travers à l’organisation, c’est un plus parce que ça va nous rendre encore meilleurs. Et ça leur donne une responsabilité aussi de développement où ils vont avoir un impact majeur au niveau des objectifs, ça c’est une grande fierté pour nous aussi.

VC: Est-ce qu’il y a une habitude qui te vient en tête, une habitude de leadership, ça peut être une pratique, un livre, une question que tu recommanderais à nos auditrices, auditeurs, qu’ils pourraient adopter dès demain pour déjà améliorer le leadership inclusif?

NRT
: Simplement, honnêtement Vanessa. Des fois, on se complique la vie. Là j’utilise des exemples concrets parce qu’on les a vécus récemment avec la situation de George Floyd et Joyce Echaquan, mais s’il y a des situations comme ça, c’est quoi ta réaction quand tu vois ça, en tant que leader? Est-ce que tu as rejoint tes employés de minorités visibles, pas juste de couleur noire? Tous nos employés des minorités visibles. Comment tu te sens là-dedans? Parce que c’est sûr qu’il y a un sentiment quelque part. Déjà moi ça me fait réagir, très fortement. Alors imagine si t’as vécu cette situation en tant que personne noire ou admettons tu te fais arrêter plus souvent parce que tu es de couleur noire? Ça arrive encore au Québec, au Canada : on le sait. On est plus tranquille qu’aux États-Unis mais ça ne veut pas dire qu’y a pas de défis.

C’est de vraiment poser la question : comment tu te sens? Comment ça va? Est-ce que je peux t’aider? Juste commencer la conversation encore une fois, on n’est pas obligé de tout savoir, de tout comprendre mais démontrer une curiosité, de l’empathie, du care. Tu n’es pas obligé d’être à un niveau exécutif pour poser ces questions-là.

Et c’est ça que je veux travailler avec mon équipe et les rendre plus confortable à se sentir à l’aise de poser des questions parce que c’est une équipe qui a un très grand cœur, justement très ouvert, alors ne soyez pas mal à l’aise, mais poser la question comment ça va, comment je peux t’aider, comment ça t’a marqué et si la personne n’est pas prête à s’ouvrir, c’est correct. Mais au moins, pose la question avec authenticité. C’est sûr que si le leader n’a pas une relation de confiance avec son employé, là on n’aura pas la réponse, alors là ça c’est autre chose, il faut que la conversation soit ouverte et pour ça il faut une relation de confiance et ça aussi on le travaille constamment évidemment c’est important pour l’engagement des employés.

Mais simplement poser la question, ce serait ma recommandation numéro un. Et si vous êtes mal à l’aise, ce n’est pas grave: poser la question, c’est plus important que d’être mal à l’aise. C’est notre responsabilité en tant que leader de pouvoir aider les gens. On s’attend à de l’écoute et de l’authenticité et peut-être qui sait? Vous allez apprendre quelque chose. Probablement que vous allez apprendre quelque chose qui va vous surprendre et qui va vous aider justement pour la prochaine conversation avec quelqu’un d’autre, de minorité visible ou qui se sent exclu, d’avoir la conversation différemment et de les aider, les écouter de façon différente. Moi c’est « comment ça va, comment tu te sens, qu’est-ce que je peux faire pour t’aider » : c’est hyper simple, ça en combinaison avec toutes les autres actions qu’on prend et la continuité. Pour moi ça faire une grande différence.

VC : Et apprendre, basé sur ce que tu dis aussi, à faire ces actions là en dépit du malaise qu’on peut sentir, parce que justement on est à l’extérieur de nos chaussures confortables, on navigue dans des sujets qu’on ne connaît pas, qu’on ne comprend pas, qu’on ne voit pas tout le temps, donc c’est de devenir à l’aise avec ce sentiment d’inconfort et de grandir aussi au fur et à mesure dedans à travers des discussions.

NRT : C’est comme ça qu’on apprend. On grandit en sortant de sa zone de confort. On le dit tout le temps dans le développement des talents, mais c’est la même chose pour ces conversations. Alors, apprenez, soyez curieux, soyez ouvert. Si vous êtes inconfortable, c’est exactement la raison pour laquelle vous devez poser la question. Il faut absolument sortir de votre zone de confort. Vous allez tellement apprendre, c’est garanti et aussi aller chercher le respect, démontrer du respect pour la personne, l’employé qui est devant vous.

VC : Excellent. Merci beaucoup, Nadine d’avoir accepté notre invitation de participer à Angles Morts. Merci surtout d’avoir accepté aussi d’être partenaire de cette aventure qu’on a entreprise. Je l’avais déjà mentionné et j’aimerais te le réitérer: ce n’est pas par hasard que nous avons choisi la RBC comme partenaire pour ce balado. C’était vraiment dans un souci de pourvoir s’associer à une organisation qui un, voulait relever le défi de la diversité et l’inclusion, sous toutes ses formes et surtout se donnait les moyens de les réaliser. Donc je suis contente d’entendre, de continuer à voir que vous êtes restés alignés par rapport à ce message, que vous vous donnez les engagements et les actions pour atteindre cette vision dans tu me parlais également en début de session. Donc un très grand merci, ça été un plaisir.

NRT : Bien hâte de te reparler, Vanessa merci encore.

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