Peu importe la taille et le stade de développement de l'entreprise, il y a des personnes qu'il faut à tout prix éviter de recruter au conseil :

> Le passager clandestin, qui recherche soit le statut, soit les avantages matériels liés à son poste - mais qui ne contribue pas à la vie de l'entreprise, ni par ses interventions aux discussions, ni par ses actions en dehors des réunions.

> Le complaisant, qui évite les désaccords à tout prix. Du moins, en public, mais qui voudra ensuite faire avancer ses idées par chuchotements interposés, quitte à créer des factions, toxiques pour la chimie du groupe.

> Celui qui a un trouble d'opposition, qui se met en valeur en écrasant la direction ou d'autres administrateurs. Les dirigeants ont besoin qu'on remette en question leurs décisions. Mais cette critique doit être positive, généreuse de suggestions, plutôt que de se borner à chercher des poux.

> L'auto-communicateur, qui s'écoute parler et irrite ceux qui veulent discuter de choses sérieuses.

Un processus rigoureux

On le voit, les exigences sont élevées. Pourtant, le processus de sélection d'un administrateur est trop souvent bâclé. Or, il doit être aussi rigoureux que s'il s'agissait du recrutement d'un cadre supérieur.

Chaque fois qu'un siège se libère, on fera d'abord la cartographie des compétences déjà présentes au conseil et des compétences qu'un ou des nouveaux venus devront renforcer. Avant d'offrir un poste d'administrateur, on considérera plusieurs candidatures possibles, on attendra d'un candidat qu'il manifeste clairement son intérêt, on lui fera passer une, préférablement plusieurs entrevues. On pourra même l'inviter à assister à une ou deux réunions du conseil avant de l'y nommer, question de le voir en action et de tester la chimie avec le groupe.