Un transfert d'entreprise représente pour les employés une grande source d'incertitude. Comment assurer une transition en douceur et garder les employés-clés ?
Pour les employés, un transfert d'entreprise est une période de turbulence qui peut les rendre peu productifs pour quelque temps, car tous appréhendent les changements. « Il est important que le cédant ait une planification stratégique pour se donner une vision de l’entreprise au cours des prochaines années, dont l’acheteur bénéficiera par la suite, indique Guy Roy, conseiller aux entreprises à Emploi-Québec de l’Île-de-Montréal. Cette vision, les employés doivent aussi la connaître, car ils ont besoin d’être rassurés et de savoir si leur emploi sera maintenu. Une fois que la planification stratégique est rédigée, on peut la communiquer aux employés, De son côté, l'acheteur doit prendre le temps de s'impliquer graduellement dans la compagnie et auprès des employés durant le processus de transfert afin de comprendre la culture de lentreprise. Cela va donner de la crédibilité au processus et permettre au personnel de s'adapter aux changements. »
Il est donc essentiel d'avoir un bon plan de communication pour que le personnel se sente pris en compte.
Communiquer dès le départ
Le plan de communication doit être clair. Il est préférable que le propriétaire de l’entreprise explique à ses employés les raisons qui l'ont mené à vendre pour éviter que tous y aillent de leurs suppositions. Aussi, il est important pour l'acheteur d'organiser le plus tôt possible une réunion avec les employés et d'émettre un message sans ambiguïté. Les premières informations transmises aideront à conserver un climat de travail sain et positif et à éviter que les employés deviennent inquiets face à l’avenir de l’entreprise. Ces informations permettront aussi au personnel en relation directe avec les clients ou les fournisseurs d'être bien outillé pour communiquer un message adéquat et garder leur confiance.
Le message à passer
Parce que cette période est source de stress pour le personnel, il est essentiel de communiquer les changements qui vont s'opérer. «Il faut que le message soit clair et constant car les employés vont parler entre eux et comparer les réponses qu'ils ont obtenues, de dire Paul D'Anjou, M.B.A., CRIA, président chez Gestion HumaVision inc. Il faut aussi leur rappeler que des changements surviennent aussi régulièrement dans des compagnies sans pour autant qu'elles soient dans un processus d'acquisition. Il y a rarement des changements majeurs dans un transfert d'entreprise. C'est environ 5 à 15 % des pratiques qui peuvent être modifiées, par exemple, qui donne désormais les autorisations de dépenses? des investissements? etc.»
À ce conseil, M. Roy ajoute ceci : «Il n'est pas recommandé de procéder à trop de changements au départ, car cela crée de l'incertitude chez les employés et cela pourrait en amener certains à quitter. On perdrait ainsi une expertise qui est parfois difficile à remplacer.»
Être à l'écoute
Durant cette période de transition, il faut aussi être à l'écoute des gens et répondre aux questions afin de dissiper les incertitudes et gagner leur confiance. «Il faut communiquer, mais aussi écouter car l'écoute fait partie de la communication, affirme M. Roy. Il importe de parler aux personnes-clés car elles ont développé une expertise et on en apprendra beaucoup sur les forces de l'entreprise et sur les aspects à améliorer.»
M. D'Anjou ajoute : «Une discussion dans un bureau peut faire en sorte qu'un employé mettra son c.v. à jour en sortant s'il est insatisfait de la réponse obtenue ou s'il a l'impression qu'on lui cache des informations. Les fausses promesses sont bien relevées comme telles par les employés. La transparence est donc préférable.»
Ce qu'il faut éviter
Ainsi, les fausses promesses sont à proscrire. «L'entreprise doit avoir une communication honnête et éviter de faire des promesses qu'elle ne pourra tenir car dès qu'il y aura un manquement, elle va perdre toute crédibilité à l’égard des employés. Ceci aura pour effet d'augmenter leur insécurité et aussi, de perdre leur confiance», M. D'Anjou.
Il est également préférable de ne pas promettre que les conditions de travail resteront les mêmes à moins d'en être absolument convaincu, surtout s'il y a fusion de deux entreprises. Il est alors très rare que les employés de deux compagnies aient des conditions de travail similaires. La mise en place d’un bon plan d'harmonisation des conditions de travail est essentielle pour procéder à la transition.
Avoir un plan d'intégration
Bien entendu, lors d'un transfert d'entreprise, il peut y avoir des dédoublements de postes. «Cela peut arriver, bien sûr, dans différents services. Il faudra alors faire un plan d'intégration . Par exemple, des employés pourraient perdre leur sixième semaine de vacances, mais être compensés différemment, par exemple, par un pourcentage d'augmentation de salaire. Ce faisant, on repositionne l'aspect salarial et l'aspect vacances. Là, où il faut être prudent, c'est lorsqu'on fusionne une entreprise. En faisant l'harmonisation, on peut créer des attentes aussi chez nos employés actuels. Il est donc essentiel de penser à l'entreprise qu'on acquiert sans pour autant oublier celle qu'on possède», précise M. D'Anjou.
Savoir garder les personnes-clés
Lors d'un transfert d'entreprise, certains employés, gagnés par la peur et l’incertitude, songeront à chercher un emploi ailleurs. Il serait alors dommage de perdre des personnes-clés de l'organisation. «La planification stratégique permettra d’informer et d’impliquer les employés-clés dans le processus », soutient M. Roy. «Il est important d'avoir des stratégies pour la rétention du personnel en procédant à des ententes valides pour une période de temps donnée. On peut par exemple offrir des bonis, proposer un développement possible de carrière pour la première année. Ce faisant, on aide les employés à vouloir regarder ce qui se passe avant de chercher une solution ailleurs», termine M. D'Anjou.
Et vous? Sauriez-vous bien communiquer avec vos employés pour garder leur confiance et leur engagement?
