Pour les sociétés offrant à leur personnel une aide au remboursement de la dette, l’objectif est d’améliorer le bien-être des employés confrontés au stress des prêts étudiants. (Photo: La Presse Canadienne)

En 2019, Nick Smith a obtenu son diplôme avec une dette de 50 000$, soit un prêt étudiant de 30 000$ et une somme de 20 000$ dans une marge de crédit pour étudiants.

Coincé entre des emplois peu rémunérés et un coût de la vie élevé, M. Smith a eu de la difficulté à réduire sa dette avant d’être embauché comme technologue en mécanique chez Dillon Consulting, à Halifax.

En avril 2021, M. Smith a reçu un courriel de son employeur lui demandant s’il serait intéressé par un programme de remboursement de la dette étudiante. Il n’a pas mis longtemps à répondre un «oui» enthousiaste.

Dillon Consulting a travaillé avec le programme Smart Benefit de YR Plans pour aider certains de ses employés à rembourser leur dette étudiante, et a officiellement mis le programme à la disposition du personnel en février 2022. M. Smith fait partie du programme depuis son origine à l’entreprise.

Pour les sociétés offrant à leur personnel une aide au remboursement de la dette, l’objectif est d’améliorer le bien-être des employés confrontés au stress des prêts étudiants. Certaines entreprises affirment qu’il existe également un avantage majeur pour les employeurs — ces programmes aident à attirer et à retenir les employés.

Chez Dillon Consulting, les employés peuvent rembourser leur dette étudiante en utilisant les cotisations de l’employeur au régime de participation différée aux bénéfices de l’entreprise, qui correspondent aux cotisations des employés au régime enregistré d’épargne-retraite collectif.

«Les employés peuvent cotiser à leur régime enregistré d’épargne-retraite (REER), puis utiliser la contrepartie du régime de participation différée aux bénéfices (RPDB) pour rembourser leur dette étudiante», a expliqué Tanya Cross, associée chez Dillon Consulting.

«En écoutant nos employés, nous avons constaté que le stress que peuvent causer les prêts étudiants a un impact sur le bien-être général», a affirmé Mme Cross, ajoutant que Dillon était convaincue que la capacité de «prendre le contrôle de ses finances» crée un meilleur environnement pour les travailleurs.

Smart Benefit a été fondé en 2019 pour aider les jeunes travailleurs endettés à obtenir de meilleurs résultats financiers à long terme, tout en répondant aux besoins de rétention des employeurs, a indiqué la directrice des communications et du contenu pour YR Plans, Deirdre Getty.

Avec Smart Benefit, les employés ne touchent jamais les fonds eux-mêmes, qu’ils les reçoivent sous la forme d’un pourcentage de leurs cotisations à un régime d’épargne, d’un avantage autonome ou d’un plan de contrepartie des paiements. Au lieu de cela, tous les paiements vont du service de la paie à YR Plans au fournisseur de prêt.

Projet pilote au résultat mitigé

Actuellement, cinq entreprises proposent Smart Benefit, et deux à trois autres seront intégrées d’ici 2023, a ajouté Mme Getty.

En juillet 2021, la Financière Sun Life s’est associée à YR Plans pour réaliser un projet-pilote de Smart Benefit avec un certain nombre de groupes qui souhaitaient participer au programme.

Le projet-pilote a officiellement débuté en octobre 2021 et devrait se terminer fin septembre 2022.

Un porte-parole de la Sun Life a indiqué à La Presse Canadienne que la société ne continuerait pas à offrir cet avantage après la fin du projet pilote.

«Après avoir évalué notre projet pilote, nous avons décidé de concentrer nos efforts sur le renforcement des solutions existantes et de nos produits de base, en aidant les clients à atteindre une sécurité financière à vie», a affirmé le porte-parole dans une déclaration par courriel.

Alors que la technologie Smart Benefit de YR Plan fonctionne en transmettant l’argent directement au prêteur, la société de technologie SimplyCast aide ses employés à rembourser leurs prêts étudiants en ajoutant un soutien financier mensuel à leur chèque de paie depuis 2016.

Son président et chef de la direction, Saeed El-Darahali, a expliqué qu’il avait initialement lancé le programme parce qu’il cumulait une dette de près de 60 000$ lorsqu’il a obtenu son diplôme et qu’il aurait aimé bénéficier d’une aide au remboursement à l’époque.

Pour les personnes qui souhaitent participer, l’entreprise utilise une formule qui tient compte du salaire de l’employé et du montant du prêt, afin de déterminer le montant que l’entreprise ajoutera au chèque de paie chaque mois aux fins du remboursement du prêt.

La formule tient également compte des dépenses importantes et peut ainsi filtrer certains candidats. Par exemple, un employé qui devait 10 000$ et vivait chez ses parents ne répondait pas aux critères de soutien parce qu’il semblait avoir la capacité de rembourser le prêt par lui-même. Il s’agit cependant d’un exemple rare, a noté M. El-Darahali.

«Jusqu’à présent, tous ceux qui ont participé au programme n’ont pas quitté l’entreprise. Cela a donc eu l’effet d’un programme de rétention», a-t-il ajouté.

Selon la formule, les employés peuvent recevoir des contributions mensuelles au remboursement du prêt allant de 40$ à 1000$ par mois.

D’autres considérations pour retenir les employés

Amanda Hudson, fondatrice du cabinet de conseil en ressources humaines A Modern Way to Work, a indiqué qu’elle voyait apparaître de temps en temps des tendances comme celle-ci.

Mais, en ce qui concerne les effets de ces programmes, elle ne pense pas que la plupart des gens «prennent leurs décisions au sujet de l’endroit où ils travaillent, ou déterminent s’ils doivent continuer à y travailler, en fonction de la contrepartie du REER ou des contributions à leurs prêts étudiants».

«Je pense que c’est une bonne stratégie si vous ciblez un grand nombre de nouveaux diplômés. Je pense que plusieurs de ces avantages sont des occasions pour la marque d’un employeur, pour se distinguer d’une autre entreprise en surface.»

Cependant, si l’objectif est d’attirer et de fidéliser, Mme Hudson ne pense pas que ces avantages périphériques aient autant d’influence que de solides gestionnaires et systèmes de ressources humaines, un niveau élevé d’engagement élevé et des salaires équitables.

Faisant référence à une enquête sur l’engagement des employés de Gallup, Mme Hudson a soutenu que d’autres facteurs retenaient davantage des employés, notamment les attentes envers le travail, la reconnaissance ou les éloges pour le bon travail et les occasions permettant d’apprendre et de grandir au travail.

M. Smith estime néanmoins que le programme de soutien au remboursement de dette l’a incité à rester travailler plus longtemps chez Dillon Consulting qu’il ne l’aurait fait autrement.

Au départ, il s’attendait à ce que le remboursement de ses emprunts s’étire sur 13 ans.

«J’aurais eu plus de 40 ans au moment où ma dette étudiante serait remboursée. C’était assez sombre et je ne savais pas vraiment si j’allais acheter une maison ou une voiture, ou avoir des enfants, parce qu’il est difficile d’envisager ces choses avec autant de dettes», a fait valoir M. Smith.

Après qu’il s’est inscrit au programme, sa période de remboursement est tombée à cinq ans.

«Il y a maintenant une lumière au bout du tunnel, ce qui est réconfortant et atténue une partie du stress financier.»