Si vous ne voulez pas qu'un employé licencié aille demander l'aide gratuite d'un avocat à la Commission des normes du travail pour contester sa cessation d'emploi, vous devez connaître les règles à suivre, qu'il y ait ou non un syndicat dans votre entreprise.
Nous avons soumis le cas de figure suivant à Nancy Boyle, avocate spécialisée en droit du travail et de l'emploi au cabinet BCF : le propriétaire d'une PME qui emploie 50 travailleurs non syndiqués doit licencier 10 d'entre eux parce que ses ventes ont reculé.
Peut-il désigner ces 10 travailleurs de façon discrétionnaire ? " Sûrement pas !, répond Mme Boyle. Même quand il n'y a pas de syndicat, l'emploi est régit par des lois. "
Un critère appliqué à tous
Pour respecter ces lois, il est recommandé de choisir un ou des critères objectifs - le terme objectif est important - pour désigner les employés qui seront licenciés.
Le critère le plus reconnu par les tribunaux est l'ancienneté. Dans notre exemple, si les 10 employés licenciés sont ceux qui comptent le moins d'années de service dans l'entreprise, l'employeur sera en bonne position pour défendre son choix si l'un des salariés licenciés décide de contester son renvoi.
Objectiver la productivité
Si l'employeur retient un autre critère de sélection, explique Mme Boyle, il devra l'appliquer à tous les employés. On ne peut pas licencier un employé parce qu'il a un problème d'attitude, un autre parce que son taux d'absentéisme est élevé, un autre parce qu'il est moins productif que les autres, etc.
" Un employeur peut choisir le critère du rendement, mais il doit alors être capable de prouver objectivement que les employés licenciés étaient les moins productifs ", précise Mme Boyle. Or, la productivité des travailleurs est beaucoup plus difficile à établir objectivement dans certains types d'emplois que dans d'autres. Par ailleurs, si l'employeur n'a jamais dit à son employé que son rendement laissait à désirer, il peut être mal avisé de le licencier précisément pour cette raison.
Enfin, le critère du salaire, tout objectif qu'il soit, n'est pas recevable. Ainsi, notre employeur ne pourrait pas licencier les 10 employés qui lui coûtent le plus cher.
PRÉAVIS ET INDEMNITÉS
Si un employeur licencie moins de 10 salariés au cours de deux mois consécutifs, la Loi sur les normes du travail exige qu'il donne un préavis de cessation d'emploi ou une indemnité établie en fonction du nombre d'années de service de chacun : 2 semaines de préavis ou de rémunération (salaire et avantages sociaux) pour 1 à 5 ans d'ancienneté, 4 semaines pour 5 à 10 ans et 8 semaines pour plus de 10 ans d'ancienneté. Il s'agit là d'un minimum.
Par ailleurs, si un employeur licencie entre 10 et 100 salariés, la Loi prévoit un préavis ou une indemnité correspondant à 8 semaines, peu importe le nombre d'années de service de chacun. Entre 101 et 300 licenciés, le préavis ou l'indemnité correspondra à 12 semaines, et à 16 semaines dans le cas où plus de 300 personnes sont licenciées.
En plus, les employeurs peuvent être obligés de verser une indemnité de délai de congé en vertu du Code civil du Québec. Par exemple, un vendeur en emploi depuis cinq ans pourrait recevoir 10 semaines de rémunération, y compris le minimum de quatre semaines prévu par la Loi.
La loi ne précise pas le montant de cette indemnité. " La jurisprudence au Québec est de plus en plus généreuse à l'égard des salariés licenciés, mais pas encore autant qu'en Ontario ", souligne Mme Boyle.
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