«Un manque de clarté des rôles rend tous les autres éléments d'engagement moins efficaces», prévient Jim Harter, scientifique en chef sur les milieux de travail de Gallup. (Photo: 123RF)
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RHÉVEIL-MATIN. Gestionnaires, est-ce que vos employés savent, hors de tout doute, ce à quoi vous vous attendez d’eux? Si vous éprouvez la moindre hésitation à répondre à cette question, il y a de fortes chances que le niveau de mobilisation de vos employés en souffre.
C’est un des constats que tire The Gallup Organization, cabinet-conseil en ressources humaines américain, dans l’une de ses plus récentes études. Annuellement, elle mesure le niveau d’engagement des travailleurs au sud de la frontière canado-américaine, et les chiffres des trois dernières années sont en baisse constante.
En 2020, la part d’employés sondés qui se disaient être mobilisés par leur organisation atteignait 36%. Elle était plutôt de l’ordre de 32% en 2022, tandis que 18% étaient «complètement désengagé». Ce sont des résultats similaires à ce qu’on observait lors de la crise financière de 2008.
L’élément qui semble le plus s’être essoufflé depuis le début de la pandémie parmi les 15 000 questionnaires analysés est «la clarté des attentes des patrons».
D’autres, tels «la connexion avec la mission et la raison d’être de l’entreprise, les opportunités d’apprentissage, les occasions de faire ce dans quoi l’employé se sent le plus compétent, et le sentiment que l’organisation prend soin de ses salariés», y ont aussi goûté, mais pas de façon universelle.
C’est préoccupant, car bien connaître ces attentes est un pilier de la mobilisation et de la motivation, si on se fit à l’étude. «Un manque de clarté des rôles rend tous les autres éléments d'engagement moins efficaces - les employés ne peuvent pas fournir un rendement élevé lorsqu'ils ne savent pas ce qu'ils sont censés faire», prévient Jim Harter, scientifique en chef sur les milieux de travail de Gallup.
Quatre façons de doper le taux d'engagement
Pour corriger le tir, il prescrit aux organisations de mener leur propre enquête afin de faire un état des lieux de leur culture d’entreprise, un autre des piliers sur lequel repose la mobilisation des membres de son équipe.
Ensuite, elles devraient identifier combien de jour par semaines ses salariés souhaitent bosser de la maison, si leurs responsabilités leur permettent. Gallup a constaté que les entreprises qui offrent un juste équilibre sont celles qui ont le meilleur taux d’engagement des travailleurs.
Jim Harter recommande d’encourager la présence au bureau les mardis, mercredis et jeudis, jours que préfèrent la majorité des personnes sondées, sans pour autant en faire une politique. «C'est une promesse que les employés se font entre eux, pas avec la direction», écrit-il.
Pour réduire la distance qui a pu se créer entre un travailleur et son organisation, son patron devrait prendre son pouls chaque semaine. Ensemble, ils peuvent se pencher sur ses ambitions, les défis anodins rencontrés, ou encore reconnaître sa contribution à l’équipe. «Les gestionnaires peuvent être rapidement formés pour mener ces conversations […] qui apportent clarté et objectif au travail», constate l’expert.
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