Un marché de l'emploi interne permettrait d'identifier des personnes qu'on ne pressentait pas pour un poste mais qui possèdent d'autres aptitudes ou un intérêt pour réussir. (Photo: 123RF)

Marie-Huguette Cormier, première vice-présidente aux ressources humaines et aux communications du Mouvement Desjardins, n’a pas de boule de cristal. Elle prépare néanmoins dès maintenant son organisation à affronter les défis qu’engendreront inévitablement les changements climatiques.

Pour y parvenir, elle compte sur les employés qui font déjà partie de son équipe et sur chacun de leur plan de développement des compétences, de même que sur la création d’un marché des talents interne.

«Si on veut construire l’avenir, il faut dès à présent regarder de quoi on aura besoin dans deux, trois et cinq ans», estime la patronne, qui encourage toutes les organisations à lui emboiter le pas.

Prévenir plutôt que guérir

Ainsi, sachant qu’elle devra éventuellement avoir dans ses rangs des as du calcul des émissions de gaz à effet de serre, par exemple, Marie-Huguette Cormier n’attend pas que le besoin soit urgent pour le combler.

«Tu ne le décides pas du jour au lendemain, car là, il va manquer [d’employés], affirme-t-elle, surtout dans un contexte de pénurie de main-d’oeuvre. C’est pourquoi on doit se demander si on n’a pas un comptable qui voudrait se faire former ou aller faire un stage»pour développer les compétences nécessaires.

Dans la même veine, le Mouvement Desjardins s’est lancé, au cours des dernières années, dans l’imposant chantier de concevoir son propre marché des talents en interne.

Tout comme sur LinkedIn, chacun de ses 60 000 employés doit préciser sur son profil quels sont ses compétences et ses intérêts. Les gestionnaires, quant à eux, doivent indiquer quelles sont les ressources manquantes à leur équipe. «Puis, le logiciel s’occupe de créer des matchs», affirme la dirigeante.

À terme, il permettra de faire bien plus que de simplement pourvoir des postes. Il identifiera même les personnes qui, a priori, n’ont pas le profil de l’emploi habituel, mais qui disposent d’aptitudes similaires ou de l’intérêt requis pour réussir. D’une pierre deux coups, ça fidélisera les salariés qui, autrement, auraient cherché une telle occasion ailleurs.

Trois grands chantiers

À défaut d’avoir une structure si imposante, les PME peuvent s’en inspirer et l’adapter à leur échelle, croit Marie-Huguette Cormier, en commençant par ce sérieux exercice de la planification de la main-d’oeuvre. Elle doit réfléchir aux types de compétences recherchées au cours des prochaines années, identifier qui sont les individus qui les ont et si elle a déjà un lien avec eux.

Elle doit aussi reconnaître quels seront les postes qu’elle devra adapter, créer, automatiser ou couper. Ce dernier point est «une décision difficile», concède la patronne.

L’organisation doit ensuite se pencher sur ses travailleurs et réaliser un plan de développement de leurs compétences. «Ça peut être une bonne idée de demander de l’aide à des experts pour établir cette stratégie sur plusieurs années», suggère-t-elle.

Dans une plus petite entreprise, le marché du talent interne peut simplement prendre la forme d’un babillard dans la cuisine des employés, où les gestionnaires indiquent le genre de compétences recherchées. «Il faut cultiver son talent, s’intéresser à faire bouger le monde en interne avant de se tourner vers l’externe», répète d’ailleurs la dirigeante à son équipe.