«Un employé immigrant et un employé autochtone ne nécessitent pas les mêmes types de stratégies». (Photo: 123RF)

RHéveil-matin est une rubrique quotidienne où l'on présente aux gestionnaires et à leurs employés des solutions inspirantes pour bien commencer leur journée. En sirotant votre breuvage préféré, découvrez des astuces inédites pour rendre vos 9@5 productifs et stimulants.

RHÉVEIL-MATIN. En 2021, plus de la moitié des travailleurs issus des communautés autochtones sondés par Catalyst ont indiqué être constamment aux aguets afin de ne pas subir les préjugés, portant sur leurs épaules le poids d’une importante charge émotionnelle.

Un peu plus des deux tiers des 86 répondants ne se sentent pas en sécurité sur le plan psychologique dans leur milieu de travail.

Or, leurs patrons peuvent changer la donne, assure-t-on, en implantant un environnement qui «favorise l'autonomisation, la responsabilisation et l'humilité».

La Commission de développement des ressources humaines des Premières Nations du Québec a d’ailleurs publié un guide pratique qui outille les employeurs allochtones afin de créer ses espaces inclusifs.

En effet, des barrières systémiques et individuelles persistent encore aujourd’hui à l’égard de ces travailleurs, ce qui limite leurs chances d’évoluer sur le marché du travail québécois.

Les politiques de diversité, d’équité et d’inclusion doivent donc dorénavant dépasser l’idée des quotas. Elles doivent notamment «éliminer les obstacles entre les employeurs et des sources vitales de talents rares», tout en permettant à ces personnes aux différents points de vue de mettre à profit leur expérience, ce qui stimulera l’innovation.

Or, «un employé immigrant et un employé autochtone ne nécessitent pas les mêmes types de stratégies en matière d’intégration en emploi. En effet, la diversité culturelle de ces deux groupes de main-d’œuvre vous demandera d’adapter votre accueil en conséquence», rappelle-t-on dans le document.

S’ouvrir aux différentes cultures

Il n’existe bien entendu pas de formule magique qui permet d’intégrer et de fidéliser les employés inuit ou issus des 11 Premières Nations. C’est pourquoi on recommande de «s’adresser aux instances culturelles [de la communauté de laquelle vient l’individu] ou de suivre un atelier de sensibilisation».

Chacun partage néanmoins quelques traits distincts des Allochtones. Faire preuve de discrétion est par exemple vu comme un signe de respect, alors qu’un retard n’est pas un geste désinvolte.

En s’éduquant, un employeur pourra donc éviter de mal interpréter certains traits culturels, comme la modestie et un manque d’ambition.

Recrutement adapté

La haute direction doit être mobilisée afin de bien intégrer ses employés autochtones, et ça commence dès le recrutement. Pour briser la barrière linguistique, leur offre d’emploi pourrait être écrite dans la langue de la communauté, et clairement indiquer que leur candidature est la bienvenue.

Lors des entretiens d’embauche, on recommande de mener «des entrevues de groupe plutôt qu’individuelles, [d'avoir] une attitude moins formelle» et d'accorder plus de temps aux entrevues par exemple.

Accueil structuré

Comme dans n’importe quelle embauche, l’accueil peut faire toute la différence dans l’expérience employé. Il faut donc préparer le terrain auprès de ses futurs collègues, ce qui rime peut-être avec l’élaboration du politique pour prévenir le harcèlement en milieu de travail et les sensibiliser sur la culture des Premières Nations et des Inuits.

À son arrivée, la recrue doit être accueillie idéalement par son supérieur immédiat, afin de faire le tour de son nouvel environnement et rencontrer les personnes clés, comme sa ou son mentor qui l’accompagnera dans son parcours.

On suggère de communiquer avec la communauté afin d’identifier les pratiques, qui lui sont propres, pourraient faciliter l’intégration.

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