CHOUUUU!

Publié le 28/06/2010 à 15:18

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Publié le 28/06/2010 à 15:18

Par Premium

Les résultats attendus ne sont pas au rendez-vous ? Au hockey, l’entraîneur est congédié subito presto. Devrait-on réserver le même sort aux PDG qui sous-performent?

Que l’on soit propriétaire d’une équipe de hockey ou membre du conseil d’administration d’une société, on n’aime pas voir son organisation mutiplier les revers. Quand ces derniers commencent à être perçus comme une accumulation de contre-performances et d’attentes déçues, il suffit d’un rien pour que quelqu’un en paie le prix. Au hockey, c’est souvent la tête de l’entraîneur qui roule en premier. Mais, en entreprise, comme le montre l’étude intitulée Modelling Employment Durations of NHL Head Coaches: Turnover and Post-Succession Performance, c’est rarement le cas pour le PDG. Quoique…

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Presque des rôles jumeaux

À première vue, coacher une équipe de la Ligue nationale de hockey (LNH), ce n’est pas tout à fait la même chose que diriger une entreprise figurant au classement Fortune 500. Pourtant, les deux postes ont de nombreux points communs: ceux qui les occupent sont responsables de la performance de leur organisation, des stratégies adoptées, du recrutement, de la motivation générale, etc. Joe Moglia, président du conseil d’administration de TD Ameritrade, en est intimement convaincu: « C’est du pareil au même. Il faut avoir une vision de l’avenir et une stratégie, savoir évaluer les talents des autres, être capable de souder une équipe et ne jamais céder sous la pression », affirme celui qui, en janvier dernier, après avoir laissé le poste de PDG de TD Ameritrade, s’est lancé à 60 ans dans une nouvelle carrière, celle de coach d’une équipe universitaire de football américain.

Comme directeur général du Canadien de Montréal, Sam Pollock a bâti des équipes qui ont remporté 9 coupes Stanley en 14 saisons (1964-1978). À ses débuts, il croyait que, pour réussir, il lui fallait 50 % de flair pour le hockey et 50 % de connaissances des affaires. Mais, quand il a pris sa retraite, en 1978, il en était venu à accorder plus de poids aux compétences en affaires (85 %) qu’à une bonne connaissance du hockey (15 %).

Toutes ces similitudes laissent croire qu’on peut appliquer au monde des affaires certains principes en vigueur dans la LNH, en particulier en ce qui a trait aux mesures de congédiement, qui sont adoptées, quel que soit le secteur, suivant trois théories différentes.

- La théorie du bon sens. Les organisations renvoient leur dirigeant durant les périodes de performances médiocres dans l’espoir de mettre la main sur un remplaçant capable de redresser la situation.

- La théorie du bouc émissaire. Si les résultats laissent trop longtemps à désirer, on remercie le dirigeant afin de désamorcer la critique et d’amoindrir le ressentiment des membres du groupe.

- La théorie du cercle vicieux. Un changement de direction au sein d’une organisation cons¬ti¬tue un élément perturbateur ; or, en général, cette perturbation ne fait qu’empirer les choses, ce qui précipite alors un autre changement de direction.

Une fatidique séquence de 15 matchs

Dans la LNH, cela ne se passe pas tout à fait ainsi. C’est en effet ce que montre l’étude, qui utilise deux types de comparaisons. D’abord, elle met en parallèle la performance à laquelle on s’attendait de la part de certaines équipes avant le début de la saison et la performance réelle de ces équipes à un moment précis de la saison ; ensuite, elle compare les résultats des équipes durant les 10 à 15 matchs précédant le renvoi de l’entraîneur et les résultats que l’on pouvait normalement escompter durant ces matchs.

Comme on pouvait s’y attendre, plus l’entraîneur remporte de victoires, plus il reste longtemps en poste. Et, inversement, plus une équipe se retrouve en bas du classement général, plus fortes sont les chances d’assister à un changement de coach.

Plus encore, il semble qu’un entraîneur soit évalué en moyenne après 200 matchs, ce qui représente deux saisons et demie ; c’est après ce cap qu’on décide s’il restera ou pas. Par exemple, au cours de la saison 2007-2008, Bob Hartley, des Thrashers d’Atlanta, et Glen Hanlon, des Capitals de Washington, ont tous deux été congédiés après avoir vu leurs joueurs disputer 200 matchs. Dans le monde des affaires, Brent Willis n’a, lui, été renvoyé de Cott qu’après y avoir obtenu des résultats lamentables pendant trois années de suite. Idem pour Robert Nardelli, qui a été renvoyé de Home Depot après trois années de rendements inférieurs au S&P 500, et ce, même si ses résultats financiers trimestriels les plus récents collaient à l’indice boursier new-yorkais.

En fait, d’après l’étude, il est possible de prévoir la survie ou non d’un entraîneur en ne regardant que la séquence des 15 matchs les plus récents: si les résultats de ces matchs constituent des contre-performances, le glas sonne alors pour l’entraîneur. En témoignent Bob Hartley, qui présentait une fiche de 0-6 avant son renvoi, ainsi que Glen Hanlon, dont la fiche était de 3-11-1 quand on l’a relevé de ses fonctions. À noter que ceux qui ont décidé de congédier ces deux entraîneurs n’ont pas tenu compte de la qualité des adversaires auxquels ont fait face les équipes durant les matchs de la séquence analysée, car seuls les résultats bruts importaient à leurs yeux.

Des attentes parfois démesurées

Un autre facteur important a trait à l’écart entre les performances espérées en début de saison et le classement réel d’une équipe en cours de saison. Plus cet écart est grand, plus l’entraîneur risque d’être limogé. Un exemple éloquent: John Paddock, pourtant entraîneur recrue, a été remercié dès le début de la saison par les Sénateurs d’Ottawa après avoir affiché une série de mauvais résultats (4-8-3), alors que les propriétaires voulaient voir leur équipe occuper le deuxième rang du classement. Quant à eux, John Torto¬¬rella, du Lightning de Tampa Bay, et Joel Quenneville, de l’Avalanche du Colorado, ont perdu leur poste en fin de saison ; ces équipes visaient respectivement les 6e et 4e rangs, et se sont finalement classées en 15e et 6e places.

Parfois, les attentes sont si démesurées qu’une victime expiatoire écope. Les Sharks de San Jose en ont fourni une belle illustration. Champions de leur division à la fin de la saison régulière en 2007-2008, ils ont déçu leurs partisans en se faisant chasser des éliminatoires dès la deuxième ronde. Il n’en fallait pas plus pour que leur entraîneur, Ron Wilson, perde son poste.

Les équipes se portent-elles mieux après des renvois aussi brutaux ? Il semble que non. L’étude indique que les équipes continuent d’enregistrer des contre-performances durant les quatre matchs suivants, et l’on ne constate aucune différence de rendement entre les équipes ayant conservé ou licencié leur entraîneur.

La bonne stratégie pour conserver son poste

Les résultats de cette étude sont-ils applicables au monde de l’entreprise ? Oui, car si un PDG veut conserver son poste plus longtemps que la moyenne, il doit veiller à afficher de bons résultats trimestriels au moins de manière ponctuelle. Une série de contre-performances, même à court terme, peut lui être fatale.

Un PDG doit aussi tenir compte des attentes du conseil d’administration à moyen et long termes. Si jamais il en déçoit les membres de manière répétée, il peut s’attendre à être remercié assez rapidement.

Quant aux investisseurs, doivent-ils se tenir prêts à vendre leurs titres d’une société qui vient de se séparer de son PDG ? Non. Certes, l’action peut connaître une certaine volatilité durant les semaines qui suivent l’annonce du départ, mais, par la suite, elle revient généralement au niveau qu’elle aurait affiché si le conseil d’administration n’avait pas institué ce changement marquant.

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