Le tiers des travailleurs des générations Y et Z songent à changer d'emploi, selon un sondage. (Photo: 123RF)

Pendant que la pandémie de COVID-19 sévissait ces 16 derniers mois, Vanessa Staniforth a vécu un épuisement professionnel et a senti que sa carrière stagnait à son travail. 

«J’ai commencé à me sentir coincé», a expliqué la développeuse de logiciels d’Ottawa, âgée de 30 ans. «Il n’y avait pas beaucoup d’occasions de sortir du cadre quotidien pour élargir mes compétences. J’ai dû m’engager à acquérir de nouvelles compétences en dehors du travail pour satisfaire ce désir et acquérir la confiance nécessaire pour simplement postuler à d’autres postes.

Mme Staniforth, qui a quitté son emploi en avril pour entreprendre une carrière dans une nouvelle industrie, pense que la pandémie a donné à de nombreuses personnes l’occasion de réfléchir à leur vie professionnelle. 

«Les gens se demandent: "Est-ce vraiment là où je veux être? Est-ce la bonne direction pour moi?"», a-t-elle affirmé. 

Son expérience s’inscrit dans un phénomène que certains ont surnommé la «Grande Démission», une vague de travailleurs qui quittent leur emploi au Canada et aux États-Unis, et les jeunes Canadiens contribuent à cette tendance. 

Selon les résultats d’un récent sondage réalisé au Canada par la société mondiale de recrutement Robert Half, 33% des employés de la génération Z et des professionnels de la génération Y interrogés ont indiqué avoir l’intention de chercher un nouvel emploi. L’enquête a révélé que les membres de la génération Z souhaitaient principalement un changement afin de pouvoir gagner un salaire plus élevé (40%), tandis que ceux de la génération Y étaient aux prises avec une baisse de moral (31%). 

Le facteur télétravail

L’ancien employeur de Mme Staniforth discutait avec ses employés en vue d’un éventuel retour au bureau, soit à temps plein, soit avec un modèle de travail hybride, mais elle aurait préféré continuer avec le télétravail. Elle recherchait également une entreprise capable de maintenir une bonne culture d’entreprise pour les travailleurs à distance. 

Ce qui a frappé Mme Staniforth à propos de son nouvel employeur, en dehors d’un environnement de travail entièrement à distance, c’est que l’entreprise promeut la diversité et l’inclusion, offre des occasions d’apprentissage continu, célèbre et reconnaît le bon travail et encourage ses employés à se reposer. 

Le poste offrait également d’autres avantages, notamment un salaire plus élevé, des congés flexibles, des unités d’action assujetties à des restrictions, une généreuse allocation annuelle de dépenses liées au «mode de vie» et un supplément de congé parental. 

Des conditions qu’on ne croyait pas possibles 

Yorgos Boudouris, coach de carrière indépendant et responsable du recrutement chez la société de logiciels torontoise Forma AI, a indiqué qu’il avait constamment des conversations avec de jeunes professionnels inquiets des politiques de retour au bureau de leurs employeurs. 

«Je pense que la pression monte pour les gens, en ce sens qu’ils se demandent: "À quoi ressembleront les choses pour moi et mon rôle une fois que la vie renouera avec une forme de normalité?"», a observé M. Boudouris. 

Avec l’essor du travail à distance, de nombreuses personnes démissionnent en ce moment parce qu’elles peuvent travailler pour des entreprises dans des conditions qu’elles n’auraient jamais cru possibles, a ajouté M. Boudouris. En conséquence, les employeurs ressentent de la pression pour conserver leurs employés. 

«Les employeurs vont devoir s’adapter aux besoins des employés. C’est pourquoi je pense que pour ceux qui ont un emploi en ce moment et qui espèrent voir évoluer certaines choses sur leur lieu de travail, ce facteur d’adaptation pourrait être plus important, puisqu’il sera vraiment difficile de trouver des remplaçants pour toutes les personnes qui envisagent de partir. Cet élément de la rétention en est un qui donne aux employés, je crois, beaucoup de pouvoir», a-t-il observé. 

Le conseil que M. Boudouris donne aux jeunes professionnels est de rappeler aux employeurs le niveau d’impact qu’ils ont eu et continueront d’avoir sur leur organisation, et d’expliquer comment certains changements progressifs, tels que l’introduction d’options de travail hybride, de congés payés flexibles, de travail flexible et de budgets qui favorisent l’apprentissage et la croissance les rendront encore plus performants dans leur rôle. 

Cela dit, pour ceux qui sont prêts à partir, il ne vaut pas toujours la peine de demander un changement. 

«Quand on se réveille le matin, y a-t-il un niveau d’enthousiasme pour se mettre au travail? Et lorsqu’on ferme son ordinateur portable à la fin de la journée et qu’on repense aux dernières heures, a-t-on l’impression d’avoir eu une bonne journée ou d’avoir perdu son temps?» a demandé M. Boudouris. 

«Si, en répondant à ces questions, on n’a pas l’impression d’être satisfait de ce qu’on a fait ce jour-là, alors je pense que cela indique probablement que travailler pour cette organisation ou faire ce type de travail n’est peut-être pas ce à quoi on devrait consacrer son énergie.»