Cinq championnes de l'EDI


Édition du 11 Mai 2022

Cinq championnes de l'EDI


Édition du 11 Mai 2022

Par Benoîte Labrosse

(Photo: Martin Flamand)

Panthera Dental


Qui: Béatrice Robichaud, cofondatrice et VP au marketing et à l’expérience client
Entreprise: Panthera Dental
Secteur: Fabricant de produits de dentisterie numérique

Trouver la meilleure personne pour effectuer le travail qui doit être fait : voilà la philosophie d’embauche de Panthera Dental. Résultat ? Plus de 40 % de la centaine d’employés de son siège social de Québec est issue d’un type de diversité ou d’un autre. « On ne fait pas de discrimination positive, insiste Béatrice Robichaud, cofondatrice et VP au marketing et à l’expérience client. Dans les CV, on regarde seulement les critères liés au poste, puis on laisse aux gens la chance de démontrer leurs compétences. »

La volonté d’égalité et l’ouverture à la différence ont toujours été présentes à l’esprit des cofondateurs. Elles ont été réaffirmées il y a cinq ans, quand Béatrice Robichaud a annoncé être transgenre. « Les gens m’ont super bien accueillie, souligne-t-elle. Même que deux employés de la communauté LGBTQ+ ont ensuite fait leur « coming out » à leurs collègues, sachant que c’était accepté. En même temps, nous avons écouté ceux qui avaient des questions sans leur “taper dessus”, parce qu’il leur faut aussi leur donner le droit de s’ajuster. »

Les nouveaux arrivants se sentent également bien accueillis à Panthera : ils peuvent suivre des cours de français en entreprise et sont accompagnés dans leurs démarches d’immigration. « Notre directrice des RH est elle-même en processus d’obtenir sa citoyenneté, précise la VP. En plus de rassurer les employés, ça leur prouve qu’on ne dit pas de la « bullshit » quand on parle d’inclusion. » Autre preuve : ils ont déjà reçu en cadeau des canettes de bière les remerciant dans les huit langues parlées à ce moment-là au siège social. « Un petit geste dont ils me parlent encore ! »

 

Banque Nationale


Qui: Céline Manoël, directrice principale de l’inclusion et de la diversité
Entreprise: Banque Nationale du Canada
Secteur: Services bancaires et financiers

L’inclusion et la diversité font partie des préoccupations de la Banque Nationale (BN) depuis plus de 30 ans. « Ça a pris des formes différentes et ça a été couplé à des fonctions variées jusqu’à ce que mon poste soit créé, en juin 2021, dans une volonté de lui donner plus de moyens et d’influence », détaille Céline Manoël, directrice principale de l’inclusion et de la diversité.

Son rôle est de faire le lien entre la vision — le plan triennal 2020–2023 réalisé en partenariat avec le conseil Inclusion et diversité de la BN et des groupes-ressources d’employés — et « son exécution dans l’ensemble des lignes d’affaires ».

L’institution financière mesure ses progrès, et les résultats de ses nombreuses initiatives et nombreux programmes, à l’aide d’indicateurs de performance. « Nous réalisons des sondages de trois à cinq fois par année et nous calculons notre représentativité chaque trimestre », précise-t-elle. Ces informations sont communiquées une fois par an dans un cahier thématique. Ainsi, selon le plus récent, publié en mars, 86 % des 15 834 employés qui ont répondu estimaient en 2021 que la BN « offre un milieu propice à l’inclusion et à la diversité », soit 7 % de plus que l’année précédente.

Au 31 décembre, la banque comptait 53,8 % de femmes, 23,1 % de minorités visibles, 3,6 % de personnes handicapées et 0,6 % d’Autochtones. « Quelque part, la représentativité est le résultat de l’inclusion qui est présente, ou pas, dans un milieu. C’est elle qui permet de faire vivre la diversité », estime Céline Manoël.

 

Industries Cendrex


Qui: Francine Pomerleau, PDG
Entreprise:
Industries Cendrex
Secteur: Fabricant de panneaux d’accès et de boîtes aux lettres
 

Quand Francine Pomerleau est devenue PDG, il y a six ans, « la préoccupation et le respect » de la diversité étaient déjà présents aux Industries Cendrex, mais il restait beaucoup à faire. La PME montréalaise de 70 employés compte aujourd’hui 20 % de femmes, presque 50 % de personnes issues de minorités ethnoculturelles, deux employés sourds et muets et des personnes autistes, entre autres. « Ce qui nous caractérise, c’est une très grande ouverture à l’autre et une grande curiosité envers les différences, résume-t-elle. L’équipe de direction et de cadres intermédiaires gestionnaires partage mes valeurs d’inclusion, et nos partenaires de recrutement — je n’ai pas de directeur des RH — nous proposent des candidats en conséquence. »

L’entreprise n’a pas de politique formelle d’EDI, seulement un manuel des employés détaillé ainsi qu’un programme d’accueil et d’intégration « très bien défini ».

« On ne parle jamais d’accommodements, seulement d’éliminer constamment les barrières qui font que tous n’ont pas les mêmes chances, souligne Francine Pomerleau. C’est une approche bénéfique pour tout le monde. »

Cette démarche lui a d’ailleurs valu le prix Maurice-Pollack 2020 de la Fédération des Chambres de Commerce du Québec pour ses « actions exceptionnelles en matière de gestion de la diversité ethnoculturelle ». Depuis, « des gens appliquent chez nous parce qu’ils veulent travailler pour une entreprise inclusive », constate la PDG, ravie de cet avantage compétitif.

 

Plank


Qui: Paisley Nyberg, stratège d’affaires, Steve Bissonnette, directeur général et Kayla Keizer, gestionnaire de projet senior
Entreprise: Plank
Secteur: Création de sites web et d’applications mobiles
 

Chez Plank, la discussion sur la diversité a débuté informellement autour de la place des femmes en technologie. « Depuis quelques années, nous travaillons très fort pour atteindre la parité hommes-femmes, affirme Steve Bissonnette. Ensuite, nous avons voulu augmenter notre représentation francophone… Puis, le décès de Georges Floyd est survenu et la discussion s’est généralisée. » Un comité EDI a alors été créé dans l’entreprise de 25 employés. « Il se rencontre chaque trimestre — parfois plus — pour voir ce que l’on peut améliorer », note Kayla Keizer, gestionnaire de projet senior.

Leur réflexion est alimentée à la fois par une consultante spécialisée en EDI et par les critères d’évaluation BCorp, une certification RSE que Plank tente d’obtenir. « Plusieurs questions abordent l’EDI, précise Paisley Nyberg. Remplir les documents d’évaluation nous a obligés à nous comparer aux moyennes de l’industrie, mais aussi à rendre des comptes sur ce que nous faisons vraiment. »

« Actuellement, nous accordons une attention supplémentaire à la diversité dans le processus d’embauche, illustre Steve Bissonnette. Quand des candidats qui en sont issus nous sont proposés par nos partenaires de recrutement, nous leur posons un peu plus de questions afin de tenir compte de tout leur contexte. » L’objectif étant d’attirer les meilleurs talents — et de les conserver.

Notons que l’accessibilité et l’inclusion sont au cœur de la mission de la PME. « Chaque site web est bâti pour être accessible à son public cible, explique Kayla Keizer. C’est très différent s’il s’adresse à des aînés ou à des ados, par exemple. »

 

Hydro-Québec


Qui: Manuelle Alix-Surprenant, cheffe de l’équité, diversité et inclusion et Caroline Lebeau, conseillère en équité, diversité et inclusion
Entreprise: Hydro-Québec
Secteur: Production, transport et distribution d’électricité 

L’importance accordée à la diversité, à Hydro-Québec, ne fait qu’augmenter depuis que la première conseillère EDI est entrée en poste en 2018. Depuis septembre dernier, une équipe de six personnes s’y consacre à temps plein. « Nous outillons les gestionnaires et les employés, et nous apportons une expertise complémentaire à ceux qui le vivent sur le terrain, résume sa cheffe, Manuelle Alix-Surprenant. En EDI, tout le monde a un rôle à jouer. »

Comme 36,3 % des quelque 22 000 employés de la société d’État s’auto-identifient comme membre d’un « groupe sous-représenté », des groupes d’affinités se sont créés et ont développé une relation d’échange avec l’équipe EDI. « Nous partageons une foule d’informations sur leurs défis, les nouveaux outils et les façons d’améliorer leur quotidien », affirme Caroline Lebeau, conseillère en EDI. Ces groupes — des gens atteints de TDAH ou d’un handicap précis, par exemple — participent aux efforts de sensibilisation dans l’entreprise. « Durant la Semaine de l’inclusion, certains partagent leur vécu dans le but de conscientiser leurs collègues », illustre Manuelle Alix-Surprenant.

Une volonté qui transparaît également dans les stages d’été offerts à des étudiants collégiaux et universitaires en situation de handicap. « Nous leur donnons une première expérience en emploi en nous assurant qu’ils sont bien accommodés et accompagnés, tout en sensibilisant leurs équipes », explique Caroline Lebeau. Idem pour les personnes ayant une déficience intellectuelle ou un trouble du spectre de l’autisme.

D’ailleurs, Hydro-Québec engagera sous peu un intervenant en éducation spécialisée pour favoriser l’intégration de tous — surtout qu’il vise 50 % d’embauches provenant de la diversité en 2026. Un indice annuel d’inclusion est également en préparation.

 

À (re)lire:

Inclusives et compétitives

Comment lever les tabous de l'EDI

 

 

 

 


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