Un article de Andrea Nicolau, PCC, ICF, et une adaptation de Stéphane Coulier, PCC, ICF Québec
Article traduit et librement inspiré de How to boost team’s performance during pandemic embracing a coaching mindset.
Le travail à distance est la nouvelle réalité; pandémie oblige. Dans ce contexte, l’engagement et la motivation des employés sont des défis de taille. Comment y faire face? En adoptant un état d'esprit de coaching à travers quatre pratiques :
1. Développer un espace de collaboration positif
Le travail à distance crée des barrières physiques et psychologiques. Pour bien gérer son équipe, le gestionnaire doit donc être conscient de l’état d’esprit de ses collaborateurs. On sait que l’être humain cherche à vouloir imiter les humeurs des personnes qu’il côtoie. Pour cette raison, influencer son équipe est possible en adoptant une humeur positive et une posture constructive. Pour ce faire :
- Prendre le temps d’adopter la bonne posture pour vos réunions.
- Réfléchir aux messages verbaux et non-verbaux que vous communiquerez.
- Accueillir chacun avec bienveillance pace qu’une attitude positive favorise la créativité, flexibilité et efficacité (Fredrickson, 2004)1 .
- Demeurer concentré, attentif, empathique et réactif envers les autres.
- Faire preuve de curiosité.
- Laisser de l'espace pour le silence, la pause, l’expression des émotions ou la réflexion.
2. Établir un objectif commun
D’abord il faut savoir que le type d'objectifs compte dans la mobilisation. Pour accroître motivation et performance, des objectifs axés sur le développement des compétences ou la maîtrise de nouvelles tâches ont plus d’impact que les objectifs axés uniquement sur la performance (Utman, 1997)2 .
Sans aucun doute, nos objectifs influencent nos comportements et nos actions. La recherche appuie cet énoncé. En coaching, l’établissement d'objectifs est l'une des premières étapes du processus. En s’appuyant sur l’intelligence collective, le gestionnaire peut :
- Définir des objectifs communs acceptés et motivants.
- Ce faisant, installer une culture de responsabilisation et d'apprentissage.
- Démontrer par ce processus qu’il n’a pas toutes les réponses
- Par le biais de cette approche démontrer également l’importance de chaque membre pour le succès de l’équipe.
3. Clarifier la réalité
Face à un événement, nous laissons souvent notre interprétation teinter les faits. Cette interprétation, souvent biaisée, est la source d’erreurs qui empêchent de faire face à la situation de façon efficace.
Pour aider ses collaborateurs à clarifier la réalité et en s’appuyant sur certaines compétences de coach, le gestionnaire peut :
- Favoriser l’utilisation d’une terminologie descriptive plutôt qu'évaluative ce qui permet de maintenir une objectivité par rapport à l’événement ou la situation.
- Poser des questions réflexives qui aident les autres à aller au-delà de la pensée actuelle.
- Démontrer et exiger le respect envers ce que pense, perçoit et ressent chacun.
- Résumer ce que les autres ont communiqué pour assurer la clarté et la compréhension de tous.
- Reconnaître et explorer les émotions, les signaux non verbaux ou comportements des membres de l’équipe.
4. Générer des options et mettre en action
Pour répondre aux besoins d’autonomie de ses collaborateurs et dynamiser leur motivation, le gestionnaire peut adopter une posture de coach pour amener l’équipe à générer des solutions et favoriser la mise en action :
- Inviter les membres de l’équipe à proposer des idées sur la manière dont ils peuvent se mettre en mouvement.
- Solliciter leurs dispositions quant à ce qu'ils sont disposés ou capables de faire.
- Demander d’identifier les ressources dont ils disposent, le support dont ils ont besoin et les obstacles potentiels auxquels ils devraient faire face.
- Proposer un soutien dans l'identification des résultats potentiels, les indicateurs de mesure du succès.
1 Fredrickson, B. L. (2004). The broaden-and-build theory of positive emotions
2 Utman, C.H. (1997). Performance Effects of Motivational State: A Meta-Analysis.
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