Alors que les plateformes de communication, le stockage infonuagique, le commerce en ligne et les divertissements numériques sont plus populaires que jamais, les organisations peinent à recruter des professionnels des technologies de l’information et de la communication (TIC) en raison de la rareté de la main-d’œuvre. Pour tirer leur épingle du jeu, elles ont avantage à s’ouvrir à de nouvelles possibilités.
« Plutôt que d’attendre de trouver la candidature parfaite qui répond à tous leurs critères et qui possède tous les atouts souhaités, les entreprises doivent repenser leur stratégie d’embauche », recommande Marie-Christine Bergevin, chargée de projets chez TECHNOCompétences, le comité sectoriel de main-d’œuvre en TIC.
À la vitesse à laquelle le secteur des TIC croît, les organisations n’ont pas le loisir d’attendre. En effet, la part du PIB qui repose sur les TIC au Québec a augmenté de 31 % de 2015 à 2019, pour atteindre 20 milliards de dollars, selon le Diagnostic sectoriel 2021-2024 de TECHNOCompétences. C’est sans compter l’effet de la pandémie de COVID-19, au cours de laquelle les technologies ont plus que jamais fait partie de notre quotidien, ce qui a fait rehausser la demande pour des professionnels des TIC.
En somme, les entreprises ont intérêt à se montrer proactives dans leur stratégie de recrutement.
Revoir les besoins de l’entreprise
En choisissant d’élargir ses horizons, une organisation est amenée à revoir ses besoins de main-d’œuvre. Par exemple, les services d’un développeur principal sont-ils vraiment requis ? Peut-elle se contenter d’un professionnel avec moins d’années d’expérience ? Une personne qui détient une formation collégiale plutôt qu’universitaire dans les TIC serait-elle en mesure de satisfaire les exigences du poste ?
Marie-Christine Bergevin encourage les employeurs à amorcer cette réflexion dans le cadre du projet Maillon Techno, dont l’objectif est de créer des maillages entre des entreprises montréalaises à la recherche de nouveaux talents et des personnes qui ont une formation ou une expérience de travail dans le domaine des TIC.
« Une entreprise cherchait deux développeurs full-stack, je leur ai conseillé de viser plutôt l'embauche d'un développeur back-end et d'un autre qui se spécialise en front-end. De cette manière, ils pourront se compléter et répondre aux besoins de l’entreprise, mais ils seront plus faciles à trouver », explique la chargée de projet de TECHNOCompétences.
Favoriser la diversité
En plus de revoir leurs exigences et leurs stratégies pour les postes à pourvoir, les entreprises ont intérêt à s’ouvrir à la diversité culturelle. Des candidats qualifiés d’origines diverses sont très motivés à montrer leur savoir-faire au cours d’une première expérience professionnelle et sont prêts à acquérir de nouvelles connaissances pour répondre aux besoins spécifiques de l’entreprise qui les embaucheront.
Ils sont même, pour la plupart, admissibles à des aides financières gouvernementales, comme le Programme d’aide à l’intégration des immigrants et des minorités visibles en emploi (PRIIME) et la Subvention salariale, grâce auxquelles les organisations qui les embauchent peuvent obtenir jusqu’à 5000 $ pour des formations d’appoint.
D’autres mesures de soutien à l’intégration de ces recrues, offertes par Services Québec à la suite d’une évaluation, peuvent s’ajouter si l’entreprise considère que les besoins en formation n’ont pas été tout à fait comblés.
« Avec le projet Maillon Techno, je tente de sensibiliser les organisations pour qu’elles revoient leur stratégie de recrutement et qu’elles donnent une chance à ceux et celles qui sont prêts à travailler et à s’investir dans la mission de l’entreprise, mais qui n’ont pas nécessairement le profil parfait. En revanche, elles pourront être soutenues pendant tout le processus d’intégration », mentionne Marie-Christine Bergevin.
Des formations à l’interne
La formation à l’interne représente aussi une formule gagnant-gagnant pour les entreprises et les personnes en quête d’un emploi puisque les premières pourvoient des postes vacants et que les autres perfectionnent leurs connaissances.
De 2017 à 2019, la Ville de Montréal a ainsi réalisé le projet pilote Intégration-Travail-Formation au cours duquel cinq grands employeurs ont accueilli 52 personnes immigrantes qualifiées pendant huit à douze mois afin qu’ils puissent vivre une première expérience professionnelle et acquérir de nouvelles compétences. À la fin, 83 % d’entre elles ont décroché un emploi, selon un bilan du ministère du Travail, de l’Emploi et de la Solidarité sociale qui a financé en partie le projet.
Le gouvernement du Québec est bien au fait des avantages de la formation en entreprise puisqu’il a lancé le Programme de formation de courte durée (COUD) et le Programme pour la requalification et l’accompagnement en technologie de l’information et des communications (PRATIC), qui permettent à des travailleurs de rehausser leurs compétences et de transférer leurs acquis en entreprise.
La formation à l’interne, mais aussi les programmes de requalification et de rehaussement des compétences, font d’ailleurs partie des solutions que préconisent 35 % des entreprises canadiennes pour maintenir leur personnel en poste, révèle une étude réalisée par BDC auprès de 1 251 têtes dirigeantes en juin 2021.
Le problème de la rareté de main-d’œuvre n’est pas près d’être réglé, compte tenu du vieillissement de la population et de la mobilité croissante des professionnels, surtout dans le domaine des TIC en raison de l’universalité du langage de programmation. Les organisations à la recherche de ces professionnels ont ainsi avantage à revoir leur stratégie de recrutement et à considérer les candidatures qu’elles ont l’habitude d’écarter.
