S.O.S. on recrute ici... et à l'étranger

Offert par Les Affaires


Édition du 26 Mai 2021

S.O.S. on recrute ici... et à l'étranger

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Édition du 26 Mai 2021

Par Emmanuel Martinez
télétravail maison

L'externalisation serait directement lié au processus d’immigration qui ne répond pas aux besoins en main-d’oeuvre du Québec. (Photo: Firos nv pour Unsplash)

SPÉCIAL GRANDES ENTREPRISES. Face à la pénurie de main-d’oeuvre et aux difficultés à faire venir des immigrants au Québec, certaines grandes entreprises n’hésitent plus à embaucher des employés à l’étranger qui effectueront la besogne de chez eux.

L’externalisation, c’est ce que propose la firme de consultants Auray Sourcing à ses clients qui recherchent sans succès des employés ici. «Cela devient de plus en plus populaire, affirme Wayne Tessier, directeur général de cette filiale de Raymond Chabot Grant Thornton spécialisée en recrutement et en mobilité internationale. À cause de la pandémie, le télétravail est mieux perçu par les entreprises. Et c’est une solution plus rapide que l’immigration.»

Cette approche est particulièrement prisée dans des domaines comme les technologies de l’information et le génie, car le travail peut aisément se faire à distance.

«Si une entreprise n’arrive pas à trouver des employés, la seule option qu’on a, c’est d’engager des gens à l’étranger qui feront le travail de chez eux, poursuit Wayne Tessier. C’est parfois en attendant de les faire venir ici, mais certains restent aussi là-bas, puisqu’ils ne veulent pas forcément quitter leur pays.»

Il souligne que l’externalisation permet aussi de réaliser des économies de 30 % à 50 % en salaires, puisque ces employés vivent souvent dans des pays où le coût de la vie est bien plus faible. Auray Sourcing recrute, par exemple, dans les pays du Maghreb, en Russie et en Roumanie.

Ce phénomène serait directement lié au processus d’immigration qui ne répond pas aux besoins en main-d’oeuvre dans la province. «Si l’autoroute est bouchée, on prend les “voies de service” et cela roule aussi vite», illustre Selin Deravedisyan-Adam, directrice des opérations en immigration nationale et internationale de la firme de recrutement international Phoenix GMI.

Elle ne croit pas que l’externalisation va se généraliser, mais estime que c’est un bon moyen de tester un employé avant de le faire venir au Québec, ou encore de réaliser des mandats temporaires et pressants. «C’est une solution de dépannage, précise-t-elle. Les grandes entreprises le font en dernier recours. Ce sont plus des entreprises de taille moyenne et de petites entreprises qui s’y lancent.»

Si les besoins sont plus permanents, les gros joueurs optent plutôt pour l’ouverture de filiales à l’étranger, tandis que les multinationales québécoises, comme CGI, répartissent déjà les tâches aux quatre coins de la planète.

 

«Sérieux et criant»

Cette solution d’ultime recours illustre bien le manque de main-d’oeuvre qui touche tous les domaines d’activités et qui affecte autant les grandes entreprises que les PME. «C’est sérieux et criant. Et c’est clair pour tout le monde que la pénurie est plus grande qu’avant la pandémie», affirme le président et chef de la direction du Conseil du patronat du Québec (CPQ), Karl Blackburn. À preuve, un sondage dévoilé en avril par le CPQ montre que 94 % des entreprises vivent un problème d’embauche de personnel. La moitié des 430 d’entreprises interrogées disent avoir refusé des contrats et 39 % ont aussi eu à retarder des investissements.

Bien sûr, favoriser l’intégration des personnes marginalisées sur le marché du travail (femmes, gens atteints d’un handicap, membres des Premières Nations, etc.) constitue un pas dans la bonne direction. Tout comme avoir un meilleur réseau de garderies, davantage de formation et de requalification d’employés travaillant dans des secteurs en déclin. Une meilleure rétention des travailleurs âgés, ainsi que des investissements pour accroître la productivité et l’automatisation font partie des solutions.

Sauf que la solution à la pénurie de main-d’oeuvre passe inévitablement par l’accueil de plus d’immigrants, selon les acteurs interrogés par Les Affaires.

«À la base, si on n’a pas davantage d’immigration, on ne réussira pas à répondre aux besoins qui sont urgents. On ne s’en sortira pas», lance sans détour la PDG de Manufacturiers et exportateurs du Québec, Véronique Proulx. Elle souligne que de nombreux postes ne trouvant pas preneur sont bien payés.

Or, la pandémie a donné un coup de frein à l’arrivée de travailleurs étrangers l’an dernier. Le Québec a accueilli 25 200 immigrants en 2020, contrairement à 40 600 l’année précédente. Résultat ? Le nombre de postes à pourvoir frôlait la barre des 150 000 au quatrième trimestre de 2020, un nombre plus élevé qu’avant l’apparition de la COVID-19. Pas étonnant, donc, que les entreprises voient poindre la relance avec appréhension.

 

L’histoire de Cendrillon

Puisque le manque de travailleurs touche aussi les autres provinces canadiennes, les États-Unis et d’autres pays occidentaux, le Québec n’est pas le seul à chasser hors de ses frontières. Sauf qu’il ne semble pas bien armé.

Les entreprises québécoises sont entre autres désavantagées par les approbations qui doivent être faites tant à Québec qu’à Ottawa. «Ce n’est pas normal que cela prenne 27 mois pour traiter le dossier d’un travailleur étranger au Québec, alors que cela prend de 3 à 6 mois ailleurs au Canada. Malheureusement, c’est vraiment rendu problématique», déplore Karl Blackburn en parlant de l’obtention de la résidence permanente.

Même des spécialistes en immigration en perdent leur latin lorsque vient le temps de s’y retrouver dans les différents programmes et différentes normes permettant d’embaucher des gens venus d’ailleurs.

«C’est d’une complexité absolue», fait valoir Wayne Tessier, d’Auray Sourcing. Il note que les critères que doivent respecter les entreprises qui veulent embaucher à l’étranger varient selon le type d’emploi ou même en fonction des salaires. Et les pratiques du ministère québécois de l’Immigration, de la Francisation et de l’Intégration (MIFI) ne font rien pour arranger les choses, selon lui.

«Le MIFI fonctionne juste avec du papier. C’est aberrant, s’exclame Wayne Tessier. Pour un client qui a recruté 100 travailleurs étrangers temporaires, nous devons préparer, imprimer et envoyer 2 660 pages !»«Le MIFI, c’est une machine extrêmement lourde», grommèle de son côté le président du CPQ, qui est récemment parti en croisade pour que les seuils d’immigration soient relevés au Québec et que les quotas par entreprises soient modifiés.

En somme, les sociétés qui veulent embaucher à l’extérieur du pays doivent s’armer de patience, être bien préparées et s’entourer d’experts en la matière. Dans ce contexte, l’établissement d’un plan est essentiel, car les besoins doivent être prévus un an d’avance.

«Pour réussir son recrutement étranger, je conseille de le répartir sur une année complète, note Selin Deravedisyan-Adam, de Phoenix GMI. Au lieu de faire du recrutement massif, disons 40 personnes, on en fait venir une dizaine par mois sur plusieurs mois.»

Les normes bureaucratiques ne sont toutefois pas toujours bien loin. «Même si le candidat à toutes les compétences du monde, s’il n’entre pas dans le moule des normes d’immigration, on oublie ça», précise celle dont la firme a fait venir environ 600 immigrants au Québec depuis trois ans. Et une fois l’immigrant arrivé, il ne doit pas être laissé à lui-même. Pour que son implantation réussisse, aussi bien au travail qu’à l’extérieur du boulot, il doit être appuyé.

«Il faut penser à tous les éléments avant de s’établir dans un milieu de vie. Les deux aspects de la vie ne vont pas l’un sans l’autre. L’immigration, c’est comme une paire de chaussures:il faut que le pied s’ajuste bien à la chaussure. C’est en quelque sorte l’histoire de Cendrillon», illustre Selin Deravedisyan-Adam.

 

S’ouvrir à d’autres candidatures

Du côté des entreprises qui recrutent ici, faire des pieds et des mains pour se démarquer est devenu une nouvelle routine.

«C’est un marché complètement différent depuis 10 ans:c’est le talent qui nous choisit et non nous qui choisissons le talent, explique Pierre-François Devaux, directeur en acquisition de talents à Intact. On s’arrache les talents; il faut faire preuve de créativité.»

L’expérience employé est sur toutes les lèvres afin d’attirer et de conserver de la maind’oeuvre, que ce soit dans les grandes entreprises ou les plus petites.

À Intact, cela commence même avant l’embauche. «J’aime dire à mes équipes de faire sentir le candidat comme unique, précise Pierre-François Devaux. Il faut s’assurer de prendre contact rapidement avec lui, ne pas le faire patienter. Si je ne suis pas rapide, une autre organisation le sera.»La pandémie a entraîné l’arrivée de nouveaux types de CV, note-t-il. D’anciens travailleurs de l’hôtellerie et du tourisme ont par exemple postulé en plus grand nombre pour des postes liés au service à la clientèle.

Et l’assureur profite de l’occasion.

«Ces candidats possèdent des compétences transférables, comme la capacité à établir une bonne expérience client, qui sont super intéressantes. On a embauché plusieurs personnes qui venaient de ces domaines-là», remarque Pierre-François Devaux.

«On s’adapte donc en ajustant la formation de départ en fonction de leur profil, poursuit-il. On travaille avec nos gestionnaires pour qu’ils mettent plus d’accent sur la technique que sur les compétences interactionnelles.»

 

Tabler sur les régions

Un des moyens d’agrandir le bassin de candidats, c’est de s’aventurer hors des grands centres. C’est ce que fait la branche québécoise du cabinet d’audit et de conseil KPMG, qui a lancé des initiatives, comme son bureau virtuel pour embaucher des gens en région.

«Le but, c’est d’offrir la possibilité aux gens, peu importe où ils sont, de travailler pour KPMG, souligne le directeur de la firme au Québec, Benoit Lacoste Bienvenue. C’est vraiment gagnant-gagnant, car on a beaucoup de clients en région. Donc, on sert nos clients et on permet à nos employés de se développer là où ils veulent vivre.»

Le télétravail est donc au centre de cette initiative. «Le défi, c’est de s’assurer que les employés sont bien encadrés, qu’ils ont bâti un bon sentiment d’appartenance et qu’ils ont les bons outils», précise le directeur.

La firme a ainsi lancé sa plus grande campagne de recrutement de son histoire dans la province. Elle veut embaucher 450 personnes d’ici deux ans, dans des domaines aussi variés que la gouvernance, la cybersécurité et l’automatisation.

«On a investi dans nos capacités de recrutement, dit Benoit Lacoste Bienvenue. On essaie d’être le premier de classe pour l’expérience de nos employés:on leur offre des possibilités d’apprentissages et des mandats variés qui leur permettront de développer leur boîte à outils. On veut créer un environnement familial avec de petites équipes.»

Si les mesures sanitaires s’assouplissent, KPMG aimerait mettre sur pied des pop-up stores cet été. Ces lieux de rencontre temporaires installés dans des endroits attrayants, comme les Îles-de-laMadeleine, où des équipes pourraient se rassembler pour travailler. «Il faut créer des moments de partage; c’est le fun de voir du monde», constate le patron québécois de KPMG.

 

Devenir actionnaire

À CGI, les besoins sont grands:il y a près de 700 postes à pourvoir au Québec, comme en service-conseil en management ou en technologies de l’information.

Une des stratégies prisées par l’entreprise pour attirer des candidats est de leur promettre de devenir propriétaire de leur futur employeur. «On leur offre de devenir action-naires grâce à un programme d’achat d’actions dès l’embauche; 86 % des employés sont actionnaires de CGI», explique Bernard Labelle, vice-président exécutif et chef de la direction des ressources humaines de la multinationale.

L’établissement d’un programme de référence est une autre de ses approches. «Nos membres peuvent recommander des gens de leur réseau. Avec ce système, si le candidat est recruté, celui qui fait la référence reçoit un boni, note le vice-président. C’est un programme qui fonctionne très très bien et les références continuent d’augmenter.»

CGI songe aussi à lancer au Québec une initiative française qui roule à merveille outre-Atlantique. Il s’agit de l’École du développeur (U’DEV), qui fournit une formation qui mélange théorie et pratique en entreprise à des Français qui ont arrêté leurs études ou qui veulent se réorienter dans le domaine du numérique.

«C’est un concept qu’on voudrait importer au Québec, déclare Bernard Labelle. Cela nous permettrait d’attirer de nouveaux candidats qu’on n’aurait pas autrement dans notre bassin de recrutement.»

***

Quelle solution devrait privilégier le gouvernement pour résoudre la pénurie selon les entreprises québécoises de 250 employés et plus interrogées par le CPQ ?

 

  • Permettre davantage d’immigration : 52 %
  • Soutenir davantage la formation : 18 %
  • Soutenir davantage l’innovation et la robotisation : 17 %
  • Offrir davantage de soutien pour les bassins non traditionnels (handicapés, judiciarisés, travailleurs âgés, Autochtones, etc.) : 13 %

 

Source : Conseil du patronat du Québec

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