Avec de 800 à 1000 salariés, et jusqu’à 8000 étudiants accueillis chaque année, le Cégep Garneau a commencé à mettre en place depuis un an et demi son plan stratégique 2014-2019, qui comprend le déploiement d’une politique de prévention de la santé mentale au travail. Formation des gestionnaires, politique de reconnaissance, retour au travail… Toutes les sphères ont été passées au crible.
La démarche s’inscrivait dans le plan stratégique du Cégep, porté par la direction générale. « Nous souhaitions réfléchir à des approches à mettre en place pour amener la notion de mieux-être au travail, et implanter un milieu de vie sain, convivial et en santé dans toutes les sphères », explique Sandra Dumont, directrice des ressources humaines au Cégep Garneau.
L’établissement a beaucoup misé sur le diagnostic proposé par le Groupe entreprises en santé, qui lui a permis de passer en revue l’ensemble de ses pratiques : environnement de travail, pratiques de gestion, saines habitudes de vie, conciliation travail-famille, etc.
«C’est une démarche qui doit d’abord partir de l’engagement de la direction, à choisir des employés et gestionnaires respectueux, à mettre en avant des pratiques de fonctionnement qui permettent un équilibre vie travail et vie personnelle et des valeurs de respect et de reconnaissance », explique Mario Messier, directeur scientifique pour le Groupe entreprises en santé. Comme tout plan d’amélioration, la démarche doit d’abord s’appuyer sur un état des lieux, par exemple par le biais d’un sondage réalisé auprès des employés. «C’est le moment de passer au crible le climat de travail et ses causes, l’organisation du travail et de demander l’avis des salariés, qui savent quels sont leurs irritants… C’est un exercice pas toujours facile mais nécessaire lorsque l’on sait que jusqu’à 50% de la responsabilité provient du milieu de travail », met en avant Mario Messier.
Le cégep a notamment été surpris par le taux de participation, qui atteignait les 60%, ainsi que par le taux de satisfaction, qui se situait à 80%. « Cela nous a aussi permis de déterminer nos priorités, notamment la civilité en milieu de travail », signale Mme Dumont.
Le cégep a réalisé plusieurs interventions et diagnostics au sein des équipes de travail, avec l’aide de consultants et de psychologues organisationnels. Certaines ont débouché sur du co-développement, comme avec les coordonnateurs de département du collège, qui ont participé à une activité ensemble pour assumer leur leadership.
« Mettre les gens en groupe a permis qu’ils se sentent moins seuls, plus soutenus et mieux compris dans leurs difficultés », met en avant Mme Dumont. En parallèle, le cégep a travaillé à la conception d’outils, tels des guides ou des grilles résumant les différents cycles de gestion, afin de mieux soutenir son personnel d’encadrement.
Une œuvre partagée
L’étape suivante a été d’aller chercher l’engagement des gestionnaires. Des formations ont été organisées une fois par an ainsi que des matinées RH mensuelles consacrées certains thèmes.
Sandra Dumont rappelle qu’il ne suffit pas de réaliser des activités sporadiques pour former les gens : « Cela nécessite des rencontres régulières, qui permettent de mettre en avant des thématiques avec l’ensemble du personnel d’encadrement pour élaborer de nouveaux besoins et s’ajuster en continu».
« On oublie souvent qu’en RH, la seule façon de gagner du temps est justement d’aller lentement. Car lorsque l’on essaie d’aller trop vite, les gens se braquent face au changement, ce qui génère du stress », rappelle Mario Messier.
La politique de reconnaissance a également été revue à la demande des salariés, qui souhaitaient moins une reconnaissance officielle que des actions plus informelles et quotidiennes. Des rencontres ont été organisées avec les syndicats pour échanger et trouver des solutions concertées.
En cas d’absence prolongée, le cégep a développé une procédure écrite qui, en conservant le lien avec les travailleurs durant leur congé, les prépare aussi de manière graduelle aux changements survenus dans l’entreprise. « Nous l’avons fait avec l’un de nos directeurs, ce qui lui a permis de ne pas revenir du jour au lendemain et d’être préparé à travers une évaluation de son potentiel, un travail sur les points forts et faibles, une mise à jour et un soutien au cours de son retour », détaille Sandra Dumont.
Pour développer cette politique, un comité se penchant à la fois sur les questions de santé, sécurité et mieux-être, réunit tous les mois une douzaine de personnes (direction, gestionnaires, syndicats, représentants des salariés et des étudiants) pour établir un plan de travail.
«Une démarche de prévention ne peut fonctionner que si elle associe tout le monde, et ne s’adresse pas seulement le bassin de personnes déjà malades », souligne Mario Messier.
