Relever les défis de main-d’oeuvre dans les RPA


Édition du 09 Novembre 2022

Relever les défis de main-d’oeuvre dans les RPA


Édition du 09 Novembre 2022

Par Claudine Hébert

Déjà aux prises avec une pénurie de personnel, plusieurs RPA ont vu leur souci de main-d’œuvre être exacerbé par la pandémie. (Photo: 123RF)

RÉSIDENCE POUR AÎNÉS. Déjà aux prises avec une pénurie de personnel, plusieurs RPA ont vu leur souci de main-d’œuvre être exacerbé par la pandémie. Miser sur la flexibilité des horaires, l’environnement de travail ou l’embauche de travailleurs étrangers sont autant de solutions adoptées par les RPA du Québec.

Les hausses salariales offertes généreusement par le gouvernement afin d’encourager les gens à venir travailler en CHSLD au plus fort de la crise pandémique ont bousculé le modèle d’affaires des RPA privées. Sans compter que deux décrets du ministère de la Santé et des Services sociaux permettent aux agences de placement de venir brouiller les cartes depuis le printemps 2020.

Ces agences ont été très utiles dans les premiers mois de la pandémie, ont concédé la plupart des gestionnaires de RPA. Malheureusement, ce décret relancé au printemps 2022 nuit maintenant aux opérations et au recrutement de personnel. « Ces agences continuent d’exiger des taux horaires allant jusqu’à 42 $ pour des postes de préposés aux bénéficiaires. Des emplois qui étaient généralement payés moins de 20 $ de l’heure », avise une gestionnaire de RPA qui souhaite garder l’anonymat. Le plus ironique dans ce système d’agence, c’est qu’il ne profite pas aux employés eux-mêmes, poursuit cette gestionnaire. « En fait, la majorité des préposés au sein des agences ne gagnent guère plus que 23 $ de l’heure. Les agences qui ont des approches très agressives pour recruter dans les RPA empochent presque la moitié de ce qu’elles exigent aux résidences. »

 

Retour au bercail

Certains gestionnaires assistent néanmoins au retour d’employés qui les avaient quittés en raison des hausses salariales accordées au sein du réseau public. « Ce sont plus de 80 % des employés ayant délaissé l’entreprise pendant la COVID-19 qui sont revenus au sein de nos établissements au cours des derniers mois », constate Sylvain Grenier, directeur général du groupe Château Bellevue, présent dans sept municipalités au Québec, et ce, même si les écarts de salaires entre le privé et le public atteignent jusqu’à 20 % de différence. La flexibilité des horaires ainsi que l’environnement de travail sont les principaux facteurs qui les ont incités à revenir, dit-il.

 

Miser sur ses ambassadeurs

Faire de ses résidents des ambassadeurs de l’emploi aide aussi à faire une différence, soulève le dirigeant du groupe Château Bellevue. Depuis le printemps dernier, cette stratégie a permis à son entreprise de recruter une vingtaine de personnes à temps plein et à temps partiel. Principalement, note-t-il, des petits-enfants des résidents ainsi que des parents et des amis de ces derniers. « Ce qui représente près de 5 % de l’ensemble du personnel réparti dans les sept adresses du réseau », informe Sylvain Grenier.

De plus, les résidents eux-mêmes sont invités à participer aux opérations de l’entreprise, selon leur capacité et leur désir de contribuer à l’organisation. « Près d’une centaine de résidents prennent part aux travaux d’entretien, d’aménagement paysager ainsi qu’à une foule d’activités à titre de bénévoles », soutient Sylvain Grenier. Ce sont, précise-t-il, plus d’une quarantaine de résidents par établissement qui ont justement animé les journées portes ouvertes organisées dans les sept résidences du groupe cet automne.

 

Vivement les travailleurs étrangers

Au sein du Groupe LVB, qui gère les résidences Mont Champagnat, à Château-Richer, et Charles-Renaud, à Québec, la direction mise sur les travailleurs étrangers pour gérer la situation. « Certes, le processus est long, avoue Israël Castillo, gestionnaire responsable des deux résidences. Il faut de 12 à 14 mois pour préparer la venue de travailleurs étrangers au Québec ; c’est trois à quatre fois plus long qu’ailleurs au pays. » Ces délais n’ont toutefois pas refroidi le Groupe LVB, qui a déjà accueilli une première cohorte composée de trois personnes originaires de Madagascar. Une seconde cohorte d’une dizaine de personnes est attendue d’ici le printemps 2023. « Ce sont principalement des préposés aux bénéficiaires et du personnel qui ont une formation de soins infirmiers », explique Israël Castillo. Pendant leur séjour de deux ans au Québec, la douzaine d’employés malgaches sera logée au sein même de la résidence Mont Champagnat.

 

Des assouplissements demandés

Enfin, l’ensemble des gestionnaires de RPA interrogés maintient qu’un assouplissement des mesures et des certifications obligatoires dont leurs employés font l’objet faciliterait leur tâche. « Depuis au moins cinq ans, ces certifications obligatoires portant sur l’assistance aux aînés et sur l’administration de médicaments constituent un frein à la rétention des employés », déplore Nathalie Paré, présidente-directrice générale du Groupe Patrimoine. Afin d’éviter de suivre ces formations lors de leur première année d’embauche, plusieurs employés changent tout simplement d’adresse dès qu’ils approchent les 365 jours. Un fléau qui touche au moins un emploi sur dix au sein des six résidences du Groupe Patrimoine. « Ce qui contribue au roulement de personnel et nuit à l’instauration d’une saine culture d’entreprise. Des éléments qui, regrette-t-elle, gênent au bien-être des résidents. »

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