Voici ce qui explique le fort taux de roulement des dirigeantes américaines

Publié le 26/10/2022 à 07:39

Voici ce qui explique le fort taux de roulement des dirigeantes américaines

Publié le 26/10/2022 à 07:39

Par Catherine Charron

Trois facteurs expliquent la «grande rupture» entre les leaders et leur organisation. (Photo: 123RF)

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RHÉVEIL-MATIN. Le taux de roulement des dirigeantes américaines n’aura jamais été aussi important qu’en 2021, selon la nouvelle mouture de l’étude Women in the Workplace de la société de conseils McKinsey & Company et de l'organisme à but non lucratif LeanIn.Org.

La 8e édition de ce rapport, basée sur les réponses de 22000 femmes et 18 000 hommes de 333 organisations, s’est penchée sur l’évolution de leurs attentes à l’égard de leur employeur au cours des derniers mois. Leur conclusion: si elles ne sont pas comblées, les leaders ne s’enlisent pas dans une fonction qui ne leur convient plus.

Ce phénomène qualifié de «grande rupture» par McKinsey & Company repose sur trois facteurs, semble-t-il.

D’abord, les femmes rencontrent davantage d’embuches que les hommes pour grimper les échelons d'une entreprise. Fréquemment, elles «vivent des microagressions qui minent leur position d’autorité, ce qui leur démontre qu’il sera plus difficile de progresser», est-il écrit.

En effet, les dirigeantes se sont deux fois plus souvent fait prendre pour quelqu’un de moins expérimenté que leurs homologues masculins, met en lumière l’étude.

Et c’est encore plus vrai pour les femmes de couleur selon les données collectées: un tiers des leaders noires n’ont déjà pas obtenu une promotion à cause de «caractéristiques personnelles», qui comprennent la couleur de leur peau ou leur genre.

De plus, leurs efforts déployés pour prendre soin des membres de leur équipe, et pour faire la promotion de la diversité, de l’équité et de l’inclusion - qu’elles ont deux fois plus de chance que les hommes de faire- ne sont pas reconnus par leur organisation.

Ce travail permet pourtant de fidéliser et d’accroître la satisfaction des employés, rappelle McKinsey & Company.

Finalement, les dirigeantes sont davantage à la recherche d’une culture d’entreprise plus empathique qui promeut la flexibilité et le bien-être. «Ça ne vaut plus le coût» de souffrir dans un environnement toxique, illustre une participante.

D'autant qu’elles sont plus nombreuses que leurs homologues masculins à être d’avis que la majorité des tâches de la maisonnée reposent sur leurs épaules. C'est pourquoi la flexibilité leur importe tant.

 

Des départs lourds de conséquences

Perdre des femmes leaders aura d’importantes conséquences, peut-on lire dans le rapport, car elles «investissent plus de temps et d’énergie à gérer efficacement leurs employés, à devenir des alliées, et [à promouvoir] la diversité, l’équité et l’inclusion. Elles mènent la transition vers des milieux de travail plus inclusif, ce que veut et à quoi s’attend la nouvelle génération».

Soit dit en passant, les entreprises où il y a le plus de vague de départs des hautes dirigeantes risquent aussi - sans surprise - de voir quitter davantage leurs plus jeunes recrues. McKinsey & Company observe que les raisons qui poussent les patronnes vers la sortie importent encore plus à la jeune génération :

Par exemple, le tiers des gestionnaires aspirent à une promotion, alors que les deux tiers des moins de 30 ans sont du même avis. La flexibilité importe plus qu’avant pour 66% des leaders, et 76% des jeunes, et la place accordée au bien-être des employés par une organisation influence 55% des premières, et 68% des secondes.

Pour corriger la situation, les entreprises doivent travailler sur deux fronts : accompagner davantage de femmes vers des postes de gestion, et fidéliser les dirigeantes.

Ça implique d'établir des cibles, suivre la progression, et s’assurer que les personnes responsables du dossier aient des comptes à rendre. La clé sera surtout de comprendre à partir de quel échelon hommes et femmes ne sont plus égaux en matière en promotion.

Petit indice : c’est bien souvent dès les postes de gestion de premier niveau.

 

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