Les biais sont divisés en trois grandes catégories. (Photo: 123RF)

DES LEADERS ET DES MOTS. Face à la pénurie de main-d’œuvre, de nombreuses entreprises ont commencé plus sérieusement à s’ouvrir aux questions de diversité et d’inclusion.

« Il y a encore beaucoup de chemin à faire », fait toutefois valoir la professeure titulaire au Département de management de l’Université Laval, Sophie Brière, en entrevue téléphonique.

Elle et d’autres universitaires ont donc rédigé le livre Biais inconscients et comportements inclusifs dans les organisations afin d’engendrer davantage d’équité, de diversité et d’inclusion (EDI) en milieu de travail. Cet ouvrage de vulgarisation est tout indiqué pour ceux qui veulent en savoir plus sur le sujet, en particulier sur les biais inconscients, qui font l’objet de la première partie.

« Ce chapitre fait réfléchir sur soi-même, note celle qui est aussi directrice de l’Institut EDI2. Il y a beaucoup de méconnaissance. »

Ces biais sont divisés en trois grandes catégories. La première concerne les individus. Par exemple, le biais lié à la première impression, à l’attraction physique ainsi que celui provoqué par notre intuition. La deuxième est associée à notre groupe d’appartenance (qui peut être basé sur l’âge, le genre, l’origine ethnique, etc.). Cela inclut les biais liés aux personnes et aux idées similaires aux nôtres ainsi que celui sur l’illusion de transparence qui « se traduit dans le fait de surestimer notre capacité à comprendre l’état mental des individus qui nous entourent». Finalement, la troisième famille de biais correspond aux systèmes d’oppression et de privilèges. Le racisme, le sexisme, l’âgisme et la grossophobie y sont notamment au menu.

Pour sensibiliser les employés à ces questions, des formations, avec des membres issus de groupes marginalisés, sont recommandées.

Agir pour s’ouvrir

Avec en main une meilleure compréhension de ses biais, le gestionnaire ou l’employé sera donc plus à même de changer afin d’instaurer une culture d’ouverture et d’inclusion. « Il faut être quelqu’un de très humain, à l’écoute et qui va travailler de manière collective, estime Sophie Brière. Mais attention, si on est seulement bienveillant avec notre gang qui nous ressemble, alors on fait fausse route.»

Pour des comportements inclusifs liés aux personnes, prendre conscience de ses stéréotypes, reconnaître ses erreurs et accepter les critiques venant d’autres points de vue constituent des pas dans la bonne direction. Pour modifier les dynamiques négatives produites par les groupes d’appartenance, les auteurs recommandent entre autres de valoriser le travail à partir de critères renouvelés et de laisser les employés décider pour eux-mêmes. En ce qui a trait aux actions à prendre afin de limiter les effets des systèmes d’oppression, le livre suggère d’intégrer des gens de différents horizons dans ses équipes et d’éliminer les microagressions.

« Toutes ces questions exigent des changements profonds, avertit Sophie Brière. C’est-à-dire sur le plan du recrutement, des horaires, de l’équité salariale, de la conciliation travail-famille, ainsi que de l’organisation et de l’évaluation du travail. C’est complexe.»

Elle note que de créer un comité ou une personne responsable de l’EDI est bien, mais insuffisant. Si des actions sont posées, il faut aussi faire des suivis. Par exemple, si des démarches sont faites pour embaucher des gens issus de minorités visibles, mais que ces nouveaux venus ne restent pas en raison d’une culture d’entreprise fermée, alors les efforts tombent à l’eau.

« Les organisations attendent souvent un incident malheureux avant de bouger, comme ce fut le cas à l’hôpital de Lanaudière, avec la tragédie de Joyce Echaquan, déplore la chercheuse. Parfois, un manque de temps et de ressources bloque les progrès. »

«Il y a beaucoup de bonne volonté, mais la diversité, l’égalité et l’inclusion ne sont jamais une priorité», poursuit-elle.

Impératifs économiques

Face à la concurrence pour trouver de la main-d’œuvre ou tout simplement pour être meilleures, les entreprises ne peuvent plus rester les bras croisés en matière d’EDI, selon la professeure.

Elle remarque que les clients poussent parfois les entreprises à changer, tout comme certains partenaires d’affaires ne veulent pas s’associer à des pratiques rétrogrades. Parlez-en à Hockey Canada, qui a vu ses commanditaires fondre comme neige au soleil à cause du scandale du viol collectif commis par des joueurs juniors.

« Les équipes les plus diversifiées sont plus performantes, affirme Sophie Brière. Plus tu es diversifiée, plus tu auras un bon rendement, plus tu seras innovante et mieux tu répondras à une clientèle variée. L’entreprise réussira davantage à sortir de la boîte et à se distinguer. »

Elle reconnaît qu’il peut être difficile de transformer un milieu de travail ou d’aller chercher des gens qui sont différents. Cela demande des efforts, croit-elle, mais surtout un changement de mentalité.

« Dire “je veux recruter des personnes issues de la diversité, mais j’en trouve pas ”, je m’excuse, mais ce n’est plus valable! Au lieu de penser que ce sont aux nouveaux employés à s’adapter, les entreprises doivent comprendre que ce sont elles qui doivent changer. »

Biais inconscients et comportements inclusifs dans les organisations est publié par les Presses de l’Université Laval.