Apprendre de la «Grande Démission» aux États-Unis

Publié le 24/02/2022 à 13:49

Apprendre de la «Grande Démission» aux États-Unis

Publié le 24/02/2022 à 13:49

Prenez du recul, écoutez vos employés, apprenez et apportez des changements. (Photo: 123RF)

BLOGUE INVITÉ. Plus de 40% de tous les employés1 pensaient à quitter leur emploi au début de 2021, et au fil de l’année, les travailleurs ont démissionné en nombre important avec plus de 24 millions d’employés américains2 ayant quitté leur emploi entre avril et septembre 2021, un record historique. Les chefs d’entreprise ont eu du mal à comprendre les facteurs à l’origine de l’exode massif et cherchent des moyens pour garder les employés performants. 

MIT Sloan a analysé 34 millions de profils d’employés en ligne pour identifier les travailleurs qui ont quitté leur employeur sur la même période. Leur analyse a identifié 5 axes de motivation de départs: 

  1. Culture d’entreprise toxique; considéré comme le plus grand facteur
  2. Insécurité d’emploi et la restructuration; un avenir incertain 
  3. Haut niveau d’innovation; un environnement de travail exigeant, rapide et stressant
  4. Échec de reconnaître la performance; informelle et financière
  5. Mauvaise gestion de la pandémie; politiques liées à la santé et le bien-être des employés 

 

Les motivations énoncées sont fortement liées à une seconde étude réalisée par MIT Sloan qui révèle les 10 éléments de culture pour lesquels les employés sont les plus sensibles:

• Respect

— Ils se sentent respectés. Les employés sont traités avec considération, courtoisie et dignité, et leurs points de vue sont pris au sérieux.

• Leadership

— Les leaders sont solidaires. Les leaders aident les employés à faire leur travail, à répondre aux demandes, à répondre aux besoins individuels des employés, à offrir des encouragements et à les soutenir.

— Les dirigeants vivent leurs valeurs. Les actions des dirigeants sont conformes aux valeurs de l’organisation.

— Les gestionnaires toxiques. Les dirigeants qui créent un environnement de travail toxique sont décrits en termes extrêmement négatifs.

— Des comportements contraires à l’éthique. Les gestionnaires et employés qui manquent d’intégrité et agissent de manière contraire à l’éthique.

• Compensations et bénéfices

— Les avantages. Évaluation par les employés de tous les avantages sociaux fournis par l’employeur.

— L’environnement physique et service. Évaluation par les employés des avantages du lieu de travail.

— Apprentissage et perfectionnement. Évaluation par les employés des possibilités d’apprentissage formel et informel.

• Sécurité et réorganisation

— Sécurité d’emploi. Perception de la sécurité d’emploi, y compris la crainte de mises à pied, de délocalisation et d’automatisation.

— Réorganisations. Comment les employés voient les réorganisations, y compris la fréquence et la qualité.

 

Le phénomène de la Grande Démission pourrait se répandre au Canada et au Québec. Savoir quels éléments de la culture sont les plus importants pour les employés peut aider les dirigeants québécois à favoriser l'engagement. Cet apprentissage peut très bien s’appliquer à d’autres contextes, je pense à la transition vers une nouvelle réalité qui comprendra davantage de travail à distance et hybride.

Le changement offre l’opportunité d’exercer une rétrospection, de comprendre l’impact de ne pas agir et de travailler sur son organisation pour l’améliorer. Pour débuter votre réflexion, posez-vous les questions suivantes :

• Abritons-nous des gestionnaires toxiques?

Les cadres qui ne font pas sentir leurs employés valorisés peuvent les chasser de leur  entreprise, avec ou sans un nouvel emploi en main. 

• Avons-nous les bonnes personnes aux bons endroits (en particulier les gestionnaires)? 

Ce problème peut être particulièrement dommageable, en particulier dans les environnements hybrides, où de nouvelles compétences en leadership sont requises. 

• Quelle était la force de notre culture avant la pandémie? 

Bien que les besoins de vos employés aient changé, votre culture n’a peut-être pas suivi et toutes les faiblesses organisationnelles antérieures sont maintenant amplifiées.

• Pouvons-nous offrir des cheminements de carrière et du perfectionnement continu? 

Les employés sont à la recherche d’emplois avec des trajectoires de carrière meilleures et plus solides. Ils désirent à la fois la reconnaissance et le développement. 

• Notre environnement de travail est plutôt transactionnel ou s’il offre plus?

Si tel est le cas, vous dites involontairement à vos gens que votre relation avec eux est transactionnelle et que leur seule raison de rester avec vous est un chèque de paie.

• Nos avantages sociaux sont-ils alignés sur les priorités des employés? 

Parmi les répondants à l’enquête qui avaient quitté leur emploi, 45 pour cent ont cité la nécessité de prendre soin de la famille comme un facteur influent dans leur décision.

 

Prenez du recul, écoutez vos employés, apprenez et apportez des changements. Tout au long du processus, mettez l’accent sur les aspects relationnels du travail et bâtissez une culture vivante et inspirante qui parle à vos équipes.   

En comprenant pourquoi ils partent et en agissant de manière réfléchie, vous pourrez peut-être simplement transformer la Grande Démission en Grande Séduction.

 

***

1.
Microsoft sponsored a survey of over 30,000 employees across 31 markets in January 2021 for its Work Trend Index. See “The Next Great Disruption Is Hybrid Work — Are We Ready?” Microsoft, March 22, 2021, www.microsoft.com.
 
2.
“Job Openings and Labor Turnover Survey,” U.S. Bureau of Labor Statistics, accessed Dec. 6, 2021, www.bls.gov. The data represents seasonally adjusted quits for total nonfarm employers in the U.S. from April through September 2021.

1.

Microsoft sponsored a survey of over 30,000 employees across 31 markets in January 2021 for its Work Trend Index. See «The Next Great Disruption Is Hybrid Work — Are We Ready?» Microsoft, March 22, 2021, www.microsoft.com.

 

2.

«Job Openings and Labor Turnover Survey», U.S. Bureau of Labor Statistics, accessed Dec. 6, 2021, www.bls.gov. The data represents seasonally adjusted quits for total nonfarm employers in the U.S. from April through September 2021.

À propos de ce blogue

Savoir-faire est un blogue qui traite de l’immense défi qu’est l’exécution en affaires. Marc Lavallée est un entrepreneur en série qui a contribué au succès autant dans la grande entreprise que dans les «start-ups» sur le plan local, national et international. Sa passion pour l’entrepreneuriat l'a mené, depuis 7 ans, à aider plus d’une cinquante d’entreprises à augmenter leur performance. Expert dans l'implantation d’une culture d’exécution dans les PME, sa mission est de contribuer à élever la qualité des entreprises d’ici, pour qu'elles puissent mieux gagner ailleurs.

Marc Lavallée

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