(Photo: 123RF)
BLOGUE INVITÉ. La diversité a toujours été un élément important dans mes recherches sur la gouvernance. Elle a surtout pris la forme, dans mon engagement social, de favoriser une plus forte représentation féminine aux postes de direction dans nos entreprises et organisations.
Au fil des années, ma préoccupation pour une meilleure représentation féminine s’est diversifiée pour y inclure l’âge, les communautés culturelles, les personnes handicapées, les Premières Nations et les Innus. Mon engagement a toujours eu pour objectif d’assurer à toutes et tous une équité des chances pour la réalisation de leurs objectifs personnels et professionnels. Au fond, c’est la raison d’être du cinquième objectif du développement durable qui concerne l’égalité entre les sexes, et vise à mettre fin à toutes les formes de discriminations et de violences contre les femmes et les filles dans le monde entier. Les cibles définies concernent la lutte contre les discriminations et contre les violences faites aux femmes, l’accès des femmes à des fonctions de direction et de décision et l’accès universel aux droits sexuels et reproductifs.
Ma compréhension des outils de mesure ESG (environnement, société, gouvernance) est que ceux-ci doivent tout autant permettre de valoriser les actions posées par une organisation pour gérer les impacts négatifs de leurs activités, que d’apprécier l’impact positif qu’elle peut avoir sur la société en regard des objectifs de développement durable.
Les facteurs ESG constituent une approche pour mesurer notre avancement vers une meilleure équité sociale. Par ailleurs, cette approche peut être guidée par les impératifs de démontrer que la poursuite de tels objectifs est utile pour la performance financière des organisations en regard de la diversité.
Attention à la diversité comme étendard
La diversité, l’équité et l’inclusion (DEI) sont maintenant des termes populaires dans le monde des entreprises, des investisseurs et de la société dans son ensemble. Ceci entraîne un risque réel que certaines organisations soient tentées d’exploiter cette terminologie pour leur propre image de marque ou l’appréciation de la valeur de leurs actions au lieu de se concentrer sur un véritable changement dans leur façon de gérer. C’est ce qu’on appelle le fait d’utiliser la diversité comme étendard et comme image (diversity washing), qui n’est pas sans rappeler d’ailleurs le phénomène de l’écoblanchiment (greenwashing) au plan environnemental.
La tendance à utiliser la diversité comme étendard désigne le fait que certaines entreprises engagent des employés ou des ambassadeurs issus de minorités dans des rôles qui n’ont réellement d’autres fonctions que de promouvoir aux yeux de tous qu’une marque valorise la diversité.
À l’heure actuelle, des mesures utilisées par les organisations font appel à des données sur la représentation des femmes dans les conseils d’administration ou des postes de direction, ainsi que des autres groupes cibles visés par la définition de diversité.
Bien que de telles données soient utiles pour identifier les écarts de représentation, cette approche minimise les efforts à déployer pour transformer en profondeur les organisations afin qu’elles assurent à chacun une chance égale de se réaliser. Elle peut avoir également comme conséquence que les questions de diversité ne seront pas prises en compte à moins que la représentation des différents groupes visés puisse être considérée comme faible ou socialement inacceptable.
Lorsque seuls les nombres sont pris en compte, la représentation jugée acceptable par l’écosystème d’affaires peut dissuader les organisations de poursuivre des objectifs plus ambitieux, d’investir davantage dans des programmes d’équité et d’inclusion et de soutenir dans leurs communautés des initiatives qui permettront d’avoir un impact dans leur environnement.
Prenons l’exemple de la fixation d’objectifs pour accroître la représentation féminine au sein des conseils d’administration. Depuis très longtemps, le pourcentage de 30% de représentation féminine est considéré par plusieurs comme l’objectif à atteindre. Peu d’entreprises osent viser la parité (40-60%), car cela nécessiterait vraisemblablement des investissements additionnels dans les initiatives favorisant l’équité et l’inclusion.
Des données à la fois qualitatives et quantitatives doivent être prises en compte pour apprécier le comportement des organisations en matière d’équité. L’objectif ici est d’aller au-delà du simple décompte des personnes vers une compréhension plus profonde de l’état de la situation dans une organisation.
Reconnaître et encourager l’audace
Une dimension additionnelle devrait être apportée aux indicateurs clés de performance des facteurs ESG, soit celle fondée sur la reconnaissance que des mesures audacieuses et transformatrices sont nécessaire pour faire évoluer le monde sur une voie plus durable.
Ainsi dans le document publié par le World Economic Forum sur les outils de mesure les plus appropriés, celui-ci orientait la définition des objectifs de diversité de la manière suivante : veiller à ce que tous les êtres humains puissent réaliser leur potentiel dans la dignité et l’égalité, et ce, dans un environnement sain.
Je crois pour ma part que l’ajout du mot dignité à toute initiative de diversité, d’équité et d’inclusion serait porteuse d’une réflexion plus approfondie sur les actions à entreprendre et les outils à utiliser afin d’évaluer la réelle performance de nos organisations en matière de diversité et dignité.
