Que ce soit en intelligence d'affaires ou en intelligence artificielle, l’analytique en soi n'est pas le plus grand défi des entreprises. « Le réel enjeu, c’est de savoir bien gérer l’avant et l’après de ce processus d’analyse. Et pour cela, ça prend des hypothèses », soulève Marc-André Lafrenière, conseiller senior analytique en ressources humaines, à la Banque Nationale du Canada. M. Lafrenière viendra justement parler de son travail lors de la conférence Sciences des données, présentée par les Événements Les Affaires, le 12 février prochain.

Pouvez-vous nous en dire plus sur ce vous appelez « avant » et « après » en analytique ?

Marc-André Lafrenière : L’analytique demeure un procédé plutôt hermétique. C’est de l’analyse de données. Le véritable enjeu dans ce domaine est d’être capable de cerner les besoins d’affaires afin de les traduire en hypothèses de travail. C’est ce que j’appelle « l’avant ». Ce sont les hypothèses qui aident à faire le pont entre la haute direction et les professionnels de l’analyse des données. Autrement dit, ce sont les hypothèses qui permettent de mieux cerner un cadre d’analyse. C’est d’ailleurs la résultante de ces hypothèses qui se traduit ou non en actions au sein de l’organisation, c’est ce que j’appelle le « après ».

Comment appliquez-vous ce processus au sein de votre organisation ?

M.-A. L. : Lorsque vient le temps de chercher à comprendre un comportement, il ne suffit pas de lancer le sujet comme s’il s’agissait d’une impression. Ça prend un cadre. Et la meilleure façon de valider ce que l’on cherche est de construire des hypothèses à propos de ce comportement. Autrement, l’entreprise risque de perdre du temps et de l’argent.

Pouvez-vous nous donner un exemple ?

M.-A. L : Je travaille avec l’équipe des ressources humaines d’une grande institution financière. La grande question qui revient souvent au sein de mon industrie, comme partout ailleurs : quel est l’élément qui motive les employés au travail. Dans les faits, l’analyse générale de ce sujet est trop vaste. Pour que le processus d’analytique soit efficace et qu’il puisse se traduire éventuellement en actions, ça prend au moins une hypothèse. Dans ce cas-ci, un exemple d’hypothèse pourrait être : est-ce que le fait qu’un gestionnaire rencontre régulièrement ses employés, au moins une fois semaine, constitue un élément de motivation au sein du personnel ? À partir de cette hypothèse, on peut procéder à des sondages, utiliser des données de collaboration pour procéder à l’analyse.

Au sujet du personnel, comment recrutez-vous vos équipes d’analystes ?

M.-A. L. : Les gens qui sont experts en données ne sont pas nécessairement des experts en affaires, et vice-versa. Trouver des experts en finance qui maîtrisent les sciences des données n’est donc pas une mince tâche. Le contexte économique nous incite désormais à embaucher de plus en plus du personnel polyvalent. Notamment des gens qui ont un diplôme de 2e cycle en poche. Des gens curieux qui veulent apprendre.